Илона Оськина, доктор юридических наук, ген. директор, г. Москва.
Александр Лупу, доктор юридических наук, зам. ген. директора и начальник по работе с юридическими лицами, г. Москва.
Увольнение в связи с сокращением численности или штата работников организации является одним из оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя, которое предусмотрено ч. 2 ст. 81 ТК РФ <1>. Однако порядок, условия и принципы увольнения по данным основаниям установлены и в других частях ТК РФ и не структурированы в отдельные разделы или главы, поэтому в практике возникают казусы при применении данной нормы права. ——————————— <1> Российская газета. 31.12.2001. N 256; Парламентская газета. 05.01.2002. N 2 — 5; Собрание законодательства РФ. 07.01.2002. N 1 (ч. 1). Ст. 3.
Заранее предупредить…
При принятии решения о сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров с работниками работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников, — не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий (критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях). Аналогичное требование в императивном порядке было установлено в Постановлении Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 <2>. ——————————— <2> Российская газета. 31.12.2006. N 297; Бюллетень ВС РФ. 2007. N 3; Российская газета. 08.04.2004. N 72; Бюллетень ВС РФ. 2004. N 6.
Данный вид увольнения допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу. Как работодатель, так и сам работник должны реально оценивать возможность предоставления иной вакантной должности, учитывая физические, психические характеристики, а также уровень образования и соответствующей подготовки либо наличия специальных навыков у кандидата. О предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации работники должны быть предупреждены работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения. Как правило, работодатели выполняют данное требование по уведомительному сроку, но иногда возникают проблемные ситуации, например если работник находится в отпуске либо на лечении (по временной нетрудоспособности).
…и обеспечить выплатами
При увольнении в связи с сокращением численности или штата увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если работник в двухнедельный срок после увольнения обратился в этот орган и не был им трудоустроен (ст. 178 ТК РФ). Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения двухмесячного срока, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.
Кто обладает преимущественным правом?
При сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. При равной производительности труда и квалификации предпочтение отдается: — семейным — при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); — лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; — работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; — инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; — работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы. Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации (ст. 179 ТК РФ). Проблемным здесь является определение такого понятия, как квалификация. На практике данная категория формируется на основании: — документов об образовании; — прохождения курсов по повышению квалификации; — результатов специально организованных аттестаций и т. д. При этом вопрос о конкретном составе лиц, подлежащих увольнению в результате проводимого сокращения, должен решаться с учетом объективных и документально подтвержденных данных <3>, и прежде всего не допускается включение в список увольняемых по данным основаниям работников в зависимости от внутренних убеждений сотрудников, их психологических портретов, перспектив развития на данном предприятии или в организации (учреждении) и т. д. <4>. ——————————— <3> Архив Ленинского районного суда г. Барнаула. Гражданское дело N 2 — 401/06. <4> Архив Кировского районного суда г. Иркутска. Гражданское дело N 2 — 593/2008.
Кого не могут сократить?
Не могут сократить в связи с сокращением численности или штата работников организации следующих лиц: — беременных женщин (ч. 1 ст. 261 ТК РФ); — женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, одиноких матерей, воспитывающих ребенка в возрасте до 14 лет, ребенка-инвалида до 18 лет (ч. 4 ст. 261 ТК РФ); — отцов, воспитывающих детей в возрасте до трех лет, одиноких отцов, воспитывающих ребенка в возрасте до 14 лет, ребенка-инвалида до 18 лет без матери, а также опекунов (попечителей) несовершеннолетних (ст. 264 ТК РФ); — работников в период их временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.
Особенности сокращения некоторых категорий работников…
В трудовом законодательстве существуют особенности процесса сокращения некоторых категорий работников. Что касается увольнения работников в возрасте до 18 лет, помимо соблюдения общего порядка необходимо согласие соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав (ст. 269 ТК РФ). Если работник заключил трудовой договор на срок до двух месяцев, работодатель обязан предупредить его о предстоящем увольнении в письменной форме под роспись не менее чем за три календарных дня. Работнику, заключившему трудовой договор на срок до двух месяцев, выходное пособие при увольнении не выплачивается, если иное не установлено федеральными законами, коллективным договором или трудовым договором (ст. 292 ТК РФ). Работника, занятого на сезонных работах, работодатель обязан предупредить о предстоящем увольнении в письменной форме под роспись не менее чем за семь календарных дней. При прекращении трудового договора с таким работником в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации выходное пособие выплачивается в размере двухнедельного среднего заработка (ст. 296 ТК РФ). Работнику, увольняемому из организации, расположенной в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, за ним также сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше трех месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за указанным работником в течение четвертого, пятого и шестого месяцев со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в месячный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен. Выплата выходного пособия в размере среднего месячного заработка и сохраняемого среднего месячного заработка производится работодателем по прежнему месту работы за счет средств этого работодателя (ст. 318 ТК РФ).
…в частности членов профсоюзов
Увольнение работников, являющихся членами профсоюза, в связи с сокращением численности или штата работников организации производится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. Работодатель направляет в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения. Выборный орган первичной профсоюзной организации в течение семи рабочих дней со дня получения проекта приказа и копий документов рассматривает этот вопрос и направляет работодателю свое мотивированное мнение в письменной форме. Мнение, представленное по истечении семи дней, работодателем не учитывается. В случае если выборный орган первичной профсоюзной организации выразил несогласие с предполагаемым решением работодателя, то он в течение трех рабочих дней проводит с работодателем или его представителем дополнительные консультации, результаты которых фиксируются в протоколе. При недостижении общего согласия по результатам консультаций работодатель по истечении 10 рабочих дней со дня направления в выборный орган первичной профсоюзной организации проекта приказа и копий документов имеет право принять окончательное решение, которое может быть обжаловано в соответствующую государственную инспекцию труда. Государственная инспекция труда в течение 10 дней со дня получения жалобы (заявления) рассматривает вопрос об увольнении и в случае признания его незаконным выдает работодателю обязательное для исполнения предписание о восстановлении работника на работе с оплатой вынужденного прогула. Соблюдение вышеуказанной процедуры не лишает работника или представляющий его интересы выборный орган первичной профсоюзной организации права обжаловать увольнение непосредственно в суд, а работодателя — обжаловать в суд предписание государственной инспекции труда. Работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. В указанный период не засчитываются периоды временной нетрудоспособности работника, пребывания его в отпуске и другие периоды отсутствия работника, когда за ним сохраняется место работы (должность) (ч. 2 ст. 82, ст. 373 ТК РФ, п. 23 Постановления Пленума ВС РФ N 2).
Встречающиеся сложности
На практике чаще всего возникают сложности по некоторым принципиальным моментам. Так, например, работодатель вынес в адрес профсоюза ходатайство о согласовании вопроса о сокращении штата работников (при этом не указав, какие именно должности планируется сократить). Профсоюзный комитет, рассмотрев указанное ходатайство, дал согласие на проведение сокращения штата, при этом, оформляя такое разрешение, также не указал мотивы своего согласия. В результате была уволена сотрудница данной организации, которая являлась членом профсоюза. При рассмотрении жалобы этой сотрудницы суд вынес решение о признании такого увольнения незаконным. Согласие, данное выборным органом соответствующей профсоюзной организации, не отвечало требованиям ч. 2 ст. 373 ТК РФ (мотивированное согласие (или несогласие) на расторжение трудового договора). Следовательно, работодатель не выполнил требование об обязательном обращении в соответствующую профсоюзную организацию с вопросом о возможном расторжении трудового договора с работником до непосредственного расторжения такого договора <5>. ——————————— <5> Архив Кировского районного суда г. Иркутска. Гражданское дело N 2 — 406/2008.
Этот пример имеет существенное практическое значение, так как возможна ситуация, когда непосредственно в самом коллективном договоре (на локальном уровне) будет закреплена обязанность работодателя обращаться за мнением профсоюза и в дальнейшем учитывать такое мнение при проведении сокращения (ч. 4 ст. 82 ТК РФ).
Увольнение руководителей профсоюзов
Увольнение в связи с сокращением руководителей (их заместителей) выборных коллегиальных органов первичных профсоюзных организаций, выборных коллегиальных органов профсоюзных организаций структурных подразделений организаций (не ниже цеховых и приравненных к ним), не освобожденных от основной работы, допускается помимо общего порядка увольнения только с предварительного согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа. Члены выборных коллегиальных органов профсоюзных организаций, не освобожденные от основной работы, освобождаются от нее для участия в качестве делегатов в работе созываемых профессиональными союзами съездов, конференций, для участия в работе выборных коллегиальных органов профессиональных союзов, а в случаях, когда это предусмотрено коллективным договором, — на время краткосрочной профсоюзной учебы. Условия освобождения от работы и порядок оплаты времени участия в указанных мероприятиях определяются коллективным договором, соглашением (ст. 374 ТК РФ).
Это важно!
Процесс сокращения численности или штата организации — весьма трудоемкий и долгий. В его рамках работодатель обязан соблюсти все стадии, а именно: 1) издание приказа о внесении изменений в штатное расписание или о введении нового; 2) создание при необходимости комиссии по сокращению; 3) направление уведомления о предстоящем высвобождении работников в службу занятости и профсоюз организации в сроки, установленные законодательством; 4) уведомление каждого подпадающего под сокращение лично под роспись не менее чем за два месяца до расторжения трудового договора; 5) предложение каждому сокращаемому сотруднику в письменном виде другой имеющейся работы при наличии вакансий в организации; 6) издание в конце срока предупреждения приказа о расторжении трудового договора с лицами, которых уведомили о сокращении и которые отказались от предложенных вакансий; 7) выдача в последний рабочий день сотруднику трудовой книжки и окончательный расчет (заработная плата и выходное пособие). Нарушения, допущенные даже на одной из стадий данного процесса, могут стать причиной для признания сокращения незаконным.
——————————————————————
Вопрос: При моем увольнении работодатель неправильно указал формулировку увольнения. Исправлять ее работодатель отказывается. Что делать? («Прокурор», 2012, N 3)
Вопрос: При моем увольнении работодатель неправильно указал формулировку увольнения. Исправлять ее работодатель отказывается. Что делать?
Ответ: В соответствии со ст. 234 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться, в том числе в случаях задержки выдачи трудовой книжки и внесения в трудовую книжку неправильной или не соответствующей законодательству формулировки причины увольнения работника. На основании ст. 391 ТК РФ непосредственно в судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры по заявлению работника об изменении даты и формулировки причины увольнения, о переводе на другую работу. Также в соответствии со ст. 394 ТК РФ в случае признания формулировки основания и (или) причины увольнения неправильной или не соответствующей закону суд, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, обязан изменить ее и указать в решении основание и причину увольнения в точном соответствии с формулировками Трудового кодекса или иного федерального закона со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи настоящего Кодекса или иного федерального закона.
