(Лыгин Р. Н.) («Журнал российского права», N 12, 2001)
НОВЫЙ ТРУДОВОЙ КОДЕКС: КАК ОТРАЗИТЬ ПОТРЕБНОСТИ ВРЕМЕНИ?
Р. Н. ЛЫГИН
Лыгин Роман Николаевич — аспирант юридического факультета МГУ им. М. В. Ломоносова.
Вопрос о разработке и введении нового Трудового кодекса назрел давно. С переходом России к рыночной экономике и принятием новой Конституции в 1993 году появилась потребность провести реформу в трудовом законодательстве. Многообразие форм собственности предприятий и организаций, осознание трудовой силы действительно как товара вынуждает законодателей, ученых в области трудового права, работников, профсоюзные организации, организации работодателей обратить пристальное внимание на состояние правовых норм в сфере труда. Различные проекты Трудового кодекса начали появляться уже с 1994 г., но их рассмотрение неоправданно откладывалось. Значительным шагом вперед стало опубликование в «Российской газете» от 28 апреля 1999 года проекта Трудового кодекса для всенародного обсуждения. Этот проект, получивший в дальнейшем название «правительственного», вызвал широкий резонанс в обществе и стал основой для принятия Государственной Думой Федерального Собрания РФ в первом чтении так называемого согласованного проекта. Перед Трудовым кодексом стоит сложная задача — сбалансировать интересы работодателей и работников, которые практически во всех случаях находятся в разных плоскостях. Не является секретом, что работник — более слабая сторона в трудовых отношениях, зависящая от воли работодателя и имеющая меньше возможностей для реализации своих интересов, прав и свобод. Поэтому необходимо посредством правовых норм трудового законодательства сгладить острые углы противоречий, найти оптимальный вариант регулирования трудовых отношений. Законопроект в целом носит прогрессивный характер, отражает современные экономические реалии, сохраняет основные права и гарантии работников, уделяет большое внимание договорному регулированию трудовых отношений. В разделе «Общие положения» появились статьи о действии норм трудового законодательства во времени, в пространстве и по кругу лиц. Сделана попытка разграничить компетенцию Российской Федерации и ее субъектов в этой сфере, дана иерархия системы источников трудового права. Абсолютно верным является подробное закрепление законопроектом основных прав и обязанностей работника (ст. 21) и основных прав и обязанностей работодателя (ст. 22). Все это отражает конституционные принципы признания приоритета прав и свобод человека и гражданина, свободы труда, свободы распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию. Поэтому смысл, содержание и применение положений трудового законодательства, деятельность законодательной, исполнительной, судебной властей должны быть направлены на обеспечение данных принципов и международных стандартов. Положительной следует признать попытку законопроекта дать легальное определение трудовому отношению (ст. 16), основаниям возникновения трудового отношения (ст. 17 — 19), а также понятиям работника и работодателя (ст. 20). Вместе с тем необходимо признать, что формулировки ст. 17 — 19 недостаточно конкретны. По сути, в них не упоминается трудовой договор как основание возникновения трудового отношения. При назначении на должность по конкурсу, утверждении или избрании на должность имеет место сложный состав возникновения трудового отношения, что отражают названия 17, 18 и 19 статей, но не их содержание. С учетом изложенного необходимо дополнить текст указанных статей прежде всего таким правовым основанием возникновения трудовых отношений, как трудовой договор. Понятия работника (сформулировано в ч. 1 ст. 20 законопроекта) и работодателя (ч. 2 ст. 20) нельзя признать удачными. Они нуждаются в коррекции. С учетом концепции законопроекта, положений ст. 16 — 19 и уже имеющихся реалий трудовых отношений можно изложить эти понятия в следующей редакции: «Работник — физическое лицо, вступившее в трудовое отношение на основании заключенного трудового договора, а также в некоторых случаях, определяемых законодательством, дополнительно иных актов и лично выполняющее работу (трудовую функцию) по определенной профессии, должности, квалификации с подчинением внутреннему трудовому распорядку; работодатель — физическое или юридическое лицо (либо другая организация, которая в соответствии с законодательством Российской Федерации может не являться юридическим лицом), состоящее в трудовом отношении с работником на основании заключенного трудового договора, а также в некоторых случаях, определяемых законодательством, дополнительно иных актов и являющееся стороной трудового договора». Таким образом, следует полностью отразить правовой статус как работника, так и работодателя. Важным является раздел о социальном партнерстве (раздел 2 проекта). В него вошли многие нормы Федерального закона «О коллективных договорах и соглашениях». Тем не менее данный раздел законопроекта призван играть большую роль. По сути, в Российской Федерации признается не только договорный характер труда, но и равенство сторон трудовых отношений, признание сторон в качестве партнеров, осознание необходимости сторон друг другу, а также взаимная ответственность за взятые на себя обязательства. Кроме того, будет усилена роль профсоюзов, они приобретут реальную независимость в решении вопросов трудовых отношений. Остановимся на институте трудового договора (раздел 3 законопроекта). Традиционно условия реализации гражданином своих способностей к труду при поступлении его на работу определялись посредством заключения трудового договора. Поэтому данным нормам следует уделить особое внимание. В Трудовом кодексе этим проблемам посвящен целый раздел, состоящий из пяти глав. Проект дает понятие трудового договора, обозначает стороны, содержание, момент вступления в силу, срок, форму трудового договора, гарантии при его заключении, порядок изменения и прекращения трудового договора. Прежде всего проанализируем понятие трудового договора, которое дает Кодекс. «Трудовой договор есть соглашение между работником и работодателем, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные законами, иными нормативными правовыми актами о труде, трудовым договором, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию (работу по определенной специальности, квалификации или должности), соблюдать действующий в организации внутренний трудовой распорядок. Сторонами трудового договора являются работодатель и работник» (ст. 54 проекта). Эта статья незначительно отличается от ст. 15 КЗоТ, так как в 1998 г. уже были внесены определенные коррективы и дополнения в трудовое законодательство, которые учли современные реалии и сняли имевшиеся противоречия. В проекте совершенно справедливо понятия работника и работодателя разнесены по отдельным статьям. Достоинством законопроекта является подробное описание обязательных условий трудового договора (ст. 55), чего не скажешь о КЗоТ (стороны, место работы, трудовая функция, остальные условия относятся к факультативным). Практика применения трудового законодательства показала, что тех существенных условий трудового договора, которые выделяет трудовое законодательство в данный период, недостаточно. Порой в связи с этим возникают трудовые споры. Их можно избежать, если более полно и четко составлен трудовой договор. Теперь в обязательном порядке там указываются работник и работодатель, заключившие трудовой договор; место работы (с указанием структурного подразделения); дата начала работы; наименование должности, специальности, профессии с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием организации или конкретная трудовая функция; права и обязанности работника; права и обязанности работодателя; характеристики условий труда, компенсации и льготы работникам за работу в тяжелых, вредных или опасных условиях; режим труда и отдыха (если он в отношении данного работника отличается от общих правил, установленных в организации); условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или должностного оклада работника, доплаты, надбавки, поощрительные выплаты). Как можно заметить, перечень обязательных условий значительно вырос, что позволит работникам лучше реализовать свои права и свободы. В трудовом договоре могут предусматриваться и факультативные (необязательные) условия: об установлении испытательного срока, о неразглашении государственной, служебной, коммерческой и иной охраняемой законом тайны, об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение производилось за счет средств работодателя, а также иные условия, не ухудшающие положения работника по сравнению с законами, иными нормативными правовыми актами, соглашением и коллективным договором. Условия трудового договора могут быть изменены только по соглашению сторон. При заключении срочного трудового договора в нем указывается срок его действия и обстоятельство (причина), послужившее основанием для его заключения. Также может быть установлена взаимная ответственность сторон за досрочное расторжение срочного трудового договора. Как видим, законопроект тем самым еще раз подчеркивает договорный характер труда, равенство сторон договора, наделяет обе стороны как правами, так и обязанностями. Кроме того, стороны должны быть ответственны за взятые на себя обязательства. Проект, как и КЗоТ, выделяет трудовые договоры на неопределенный срок и срочные трудовые договоры, которые заключаются в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения. Однако далее в ст. 57, где предусмотрены случаи, когда заключается срочный трудовой договор, проект практически отходит от сложившейся концепции. В этой статье предусмотрены достаточно спорные основания. Срочный трудовой договор может заключаться: с лицами, поступающими на работу в организации — субъекты малого предпринимательства с численностью до 50 работников, а также к работодателям — физическим лицам; с работниками, обучающимися по дневным формам обучения; с лицами, работающими в данной организации по совместительству; с пенсионерами по возрасту; с научными, педагогическими и другими работниками, заключившими трудовые договоры, предусматривающие работу на определенный срок по результатам конкурса, и некоторые другие. Статью 57 законопроекта в существующей редакции предлагаем исключить, ибо она полностью не соответствует сложившейся концепции срочных трудовых договоров в Российской Федерации и необоснованно ограничивает права и свободы работников, противоречит Конституции РФ (ст. 37 и др.). Так, Конституционный Суд Российской Федерации, разбирая жалобы граждан о применении трудового законодательства, подчеркивает, что Конституция РФ закрепляет свободу труда, право каждого распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию (ч. 1 ст. 37). Из приведенных конституционных положений не вытекает право гражданина занимать определенную должность, выполнять конкретную работу в соответствии с избранным им родом деятельности и профессией и обязанность кого бы то ни было такую работу или должность предоставить. В сфере трудовых отношений свобода труда проявляется прежде всего в договорном характере труда. Именно в рамках трудового договора на основе соглашения гражданина и работодателя решается вопрос о работе по определенной профессии, специальности, квалификации или должности. Вместе с тем свобода труда предполагает обеспечение каждому возможности на равных с другими гражданами условиях и без какой-либо дискриминации вступать в трудовые отношения, реализуя свои способности к труду. В соответствии со ст. 19 (ч. 1 и 2) Конституции Российской Федерации все равны перед законом и судом; государство гарантирует равенство прав и свобод человека и гражданина независимо от пола, расы, национальности, языка, происхождения, имущественного и должностного положения, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности к общественным объединениям, а также других обстоятельств. Конституционный принцип равенства не препятствует законодателю при осуществлении правового регулирования трудовых отношений устанавливать различия в правовом статусе лиц, принадлежащих к разным по условиям и роду деятельности категориям, в том числе вводить особые правила, касающиеся условий замещения отдельных должностей и оснований освобождения от должности, если эти различия являются объективно оправданными, обоснованными и соответствуют конституционно значимым целям и требованиям. Различия, исключения или предпочтения в области труда и занятий, основанные на специфических требованиях определенной работы, в соответствии с п. 2 ст. 1 Конвенции МОТ N 111 1958 г. о дискриминации в области труда и занятий, ратифицированной Союзом ССР в 1961 г. и в силу ст. 15 (ч. 4) Конституции Российской Федерации являющейся составной частью правовой системы Российской Федерации, не считаются дискриминацией. Следовательно, заключение, например, срочного трудового договора с работником, достигшим предельного возраста, при замещении определенных должностей по трудовому договору (контракту) допустимо, если это ограничение обусловлено спецификой и особенностями выполняемой работы. При введении такого рода возрастных ограничений должно быть обеспечено соблюдение Конституции Российской Федерации, в том числе конституционного принципа равенства, исключающего необоснованное предъявление разных требований к лицам, выполняющим одинаковые по своему содержанию функции. В противном случае это означало бы дискриминацию по возрастному признаку. Таким образом, заключение срочного трудового договора с работниками, достигшими пенсионного возраста, выступает в качестве дискриминационного признака. Аналогичная правовая позиция ранее уже была выражена Конституционным Судом Российской Федерации в Постановлениях от 4 февраля 1992 года и от 6 июня 1995 года (см. также Постановление Конституционного Суда РФ от 27 декабря 1999 года). Исходя из этого, можно сделать вывод, что перечисленные некоторые основания ст. 57 законопроекта не отвечают требованиям Конституции РФ, международным актам и нуждаются либо в исключении из проекта, либо в существенной переработке. Было бы целесообразно использовать здесь ст. 55 проекта Трудового кодекса, опубликованного в «Российской газете» от 28 апреля 1999 года, где отмечается, что срочный трудовой договор заключается в случаях, когда это предусмотрено федеральным законом, а также когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера и условий предстоящей работы, в том числе: для замены временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы; на время выполнения сезонных работ, когда в силу природных условий работа может производиться только в течение определенного периода времени (сезона); для проведения срочных работ по предотвращению несчастных случаев, аварий, катастроф и устранению их последствий; для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности организации (реконструкции, монтажных и пусконаладочных работ, аудита и других); для проведения работ, связанных с заведомо временным расширением производства или объема оказываемых услуг; для работ, непосредственно связанных со стажировкой и профессиональным обучением работника; с работником, которому в связи с состоянием его здоровья в соответствии с медицинским заключением разрешена работа исключительно временного характера; для выполнения заведомо определенной работы; для работ, связанных с непосредственным обеспечением деятельности избираемых представительных органов власти; для проведения общественных работ. Если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, он считается заключенным на неопределенный срок. Теперь обратимся к ст. 61 законопроекта, посвященной возрасту, с которого допускается заключение трудового договора. Этот возраст повышается до 16 лет, что отвечает требованиям и целям Конвенции МОТ N 138 1973 г. «О минимальном возрасте для приема на работу». Однако ч. 2 ст. 61 законопроекта позволяет заключать трудовой договор с лицами 15-летнего возраста, получившими основное общее образование либо оставившими образовательное учреждение, что явно противоречит ст. 1 — 3 этой Конвенции. Безусловно, это недоработка авторов проекта. Работодатель, конечно, должен иметь право принимать на работу работников с неоконченным обязательным средним образованием, но в таком случае обязан обеспечить условия для дальнейшего получения ими среднего образования. В статье 63 законопроекта среди документов, предоставляемых работниками при заключении трудового договора (помимо документов, удостоверяющих личность, подтверждающих квалификацию, стаж работы), предусмотрены также и документы воинского учета. Это требование явно дискриминирующего признака и не связано с деловыми качествами работника. Оно не согласуется со ст. 17 — 19, 37, 55 Конституции РФ. Предоставление или непредоставление документов воинского учета не должно влиять на заключение трудового договора с работником. Часть 2 ст. 63 необоснованно расширяет круг актов, которыми могут предусматриваться изменения и дополнения, вносимые в перечень документов, необходимых для предъявления работником при заключении трудового договора (указы Президента РФ, постановления Правительства РФ). Полагаем, что такие дополнения могут устанавливаться только федеральным законом с учетом положений ст. 55, 71, 76 Конституции РФ, так как фактически в данном случае затрагиваются права и свободы человека и гражданина. В этой связи нуждается в корректировке и ч. 3 ст. 63 законопроекта. Следует сказать и о таком факультативном условии трудового договора, как испытательный срок. Кардинальных изменений законопроект здесь не внес. Однако обращает на себя внимание ч. 1, 4 ст. 69 законопроекта. Она позволяет работодателю при неудовлетворительном результате испытания до истечения его срока расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его письменно не позднее чем за три дня. Предлагаем увеличить этот срок до двух недель. Обоснованность двухнедельного срока подтверждается и международным опытом, в частности ФРГ <*>. Это позволит избежать необоснованных «легких» увольнений. Следовало бы дополнить положение данной статьи минимальным периодом, необходимым для обнаружения непригодности работника, а также правом на получение компенсации за неиспользованный отпуск пропорционально отработанному времени. Так как испытательный срок, в сущности, ограничивает права работника, то в соответствии со ст. 7 Конституции РФ необходимо предусмотреть особые гарантии данным лицам. ——————————— <*> Подробнее об этом см.: Киселев И. Я. Сравнительное и международное трудовое право. М., 1999. С. 100 — 178.
Очень важным представляется вопрос о существенных условиях труда. По сути, от этого зависит судьба трудового отношения. Это понимают и разработчики согласованного проекта. Однако ст. 71, посвященная изменению существенных условий труда, так и не объясняет, что же под ними подразумевается. Предлагаем дополнить данную статью положением: «Существенные условия труда — система и размер оплаты труда, льготы, режим работы, установление или отмена неполного рабочего времени, совмещение профессий, изменение разрядов и наименования должностей и другие» (ч. 3 ст. 25 действующего КЗоТ). Представляет интерес глава 13 проекта о защите персональных данных работника. Важность этой главы трудно недооценить. Но ряд статей (84 — 87) законопроекта нуждается в существенной доработке. В них отсутствует механизм обеспечения работников должной защитой от сбора работодателем информации, не относящейся к деловым качествам работника. В частности, п. 4 ч. 1 ст. 84 позволяет работодателю собирать в исключительных случаях, прямо предусмотренных федеральным законом, данные, затрагивающие политические, религиозные и иные убеждения работника, сведения о его частной жизни. Это прямо противоречит ч. 3 ст. 56 Конституции РФ, так как указанные права и свободы работника не подлежат ограничениям даже в исключительных случаях. Ограничение этих прав ни при каких обстоятельствах не может быть обусловлено необходимостью достижения признаваемых Конституцией РФ целей. Такая правовая позиция была высказана и Конституционным Судом РФ в Постановлениях от 5 февраля 1993 года и от 3 мая 1995 года. Неопределенно решен вопрос относительно сверхурочных работ и работ в выходные и праздничные дни (ст. 97 и 111 проекта). Предусматривается, что в некоторых случаях (не устанавливается, в каких, не приводится даже их критериев) привлечение к сверхурочным работам, работам в выходные дни допускается помимо письменного согласия работника, с учетом мнения профсоюзного органа (ч. 3 ст. 97 и ч. 3 ст. 111). Нетрудно предположить, что применение этих норм на практике фактически сведет на нет установленные законодательством и самим проектом в главах 16, 17 ограничения по привлечению работников к работе сверх нормальной продолжительности. Один из самых «больных» вопросов сегодня — вопрос о заработной плате. Сразу отметим положительную сторону проекта, который устанавливает ответственность работодателя за просрочку в выдаче заработной платы. Однако нельзя обойти вниманием и недостатки. Так, часть 1 ст. 127 в нынешней редакции не дает ответа на вопрос, что же понимать под оплатой труда. Совершенно нельзя согласиться и с содержанием ч. 2 ст. 129 законопроекта. Возможность выдачи заработной платы в натуре отбрасывает Российскую Федерацию назад от уже достигнутых принципов. Кроме этого, законопроект не в полной мере учитывает ст. 4 Конвенции МОТ N 95 1949 г. «Об охране заработной платы» и дает широкое поле деятельности для различных злоупотреблений в этой сфере, нарушений конституционных прав и свобод работников. Практически отсутствует механизм защиты работника от необоснованной выплаты заработной платы в натуральной форме, нет ограничения отраслей промышленности, где это допускается, не учитывается полезность (бесполезность) пособий для трудящегося и членов его семьи, отсутствует критерий справедливости и разумной стоимости данных пособий. Относительно оплаты простоя по вине работодателя и невыполнения норм выработки по вине работодателя (ст. 155 и 153 законопроекта) предлагаем повысить гарантии работникам до полной оплаты, а не двух третей среднего заработка, как предусматривается в редакции проекта, поскольку совершенно нивелируется ответственность работодателя за простой. Коснемся довольно интересного нововведения проекта. Работодатель с письменного согласия работника вправе расторгнуть с ним трудовой договор при ликвидации организации или сокращении численности или штата работников без предупреждения об увольнении за два месяца, но с одновременной выплатой дополнительной компенсации в размере двухмесячного среднего заработка (ч. 3 ст. 178). Законопроект предлагает абсолютно разумное решение вопроса увольнения работника при ликвидации организации, сокращении численности или штата работников. Однако досрочное увольнение не предоставляет достаточно реальных компенсаций. Было бы целесообразно увеличить размер компенсации до полугодового среднего заработка. С одной стороны, организация сможет эффективнее распоряжаться трудовыми ресурсами, с другой — работник будет защищен от возможной потери работы и дальнейшей продолжительной незанятости. Глава 46 законопроекта предусматривает много особенностей в трудовом отношении между работником и работодателем — физическим лицом. В целом это оправданно: данным отношениям необходима большая мобильность на рынке труда. Но совершенно нельзя согласиться с положением, закрепленным в ст. 306, которое дает возможность помимо оснований, предусмотренных в проекте, прекратить трудовой договор с работником по основаниям, предусмотренным в трудовом договоре. Индивидуально будут определяться и сроки предупреждения об увольнении. Наверное, следует записать дополнительные основания увольнения, так как некоторые перечисленные основания в ст. 79 в этих отношениях не могут быть применены. Тем не менее регулирование оснований увольнения по воле сторон необоснованно. Возникает потенциальная возможность многочисленных нарушений прав работников в данной области. Похожая ситуация может сложиться и при применении ст. 311, регулирующей труд надомников. Спорным является присутствие в проекте главы 54, посвященной государственному надзору и контролю за соблюдением законов и иных нормативных правовых актов о труде. Нормы данной главы, по сути, не являются предметом трудового законодательства, они касаются только организации работы государственных контрольных органов. Часть 2 ст. 372 законопроекта, касающаяся регулирования трудовых споров, нуждается в более четкой редакции. Трудовой спор между конкретным работником и работодателем может возникнуть и когда они состоят в трудовых отношениях (например, спор о задержке выплаты заработной платы). По положению данной статьи индивидуальный трудовой спор возможен только в случае, когда де-факто трудовые отношения прекращены или еще не возникли, что неверно. В статье 407 проекта отсутствует ответственность профессионального союза за проведение незаконной забастовки. Это является существенным пробелом и повышает риск увеличения числа забастовок, в том числе и незаконных, не говоря уже о возможных понесенных убытках. В этой статье затронуты лишь некоторые из вопросов, настоятельно требующих пристального рассмотрения при доработке законопроекта. Они затрагивают интересы как работников, так и работодателей, и, естественно, соответствующие нормы Кодекса должны базироваться на принципах и нормах демократического правового социального государства, международных актах.
