Анатолий Соловьев, к. п.н., менеджер по социально-трудовым отношениям.
Практика применения норм трудового законодательства настолько динамична, что перед осуществляющими управление персоналом должностными лицами часто возникают вопросы, связанные с локальными нормативными правовыми актами. На первый взгляд регулирование трудовых отношений посредством коллективного договора не должно ставить правоприменителей в тупик. Однако практика показывает иное.
В заглавие статьи вынесена проблема, возникшая в ходе взаимодействия представителей ФГУП «Авиационное предприятие «Пулково» с представителями работников на основе социального партнерства. Представители работодателя заинтересовались, возможно ли признать конкретное положение действующего в авиационном предприятии «Пулково» коллективного договора ничтожным. Поводом для возникновения такого вопроса послужил факт принятия Конституционным Судом РФ Постановления от 24.01.2002 N 3-П о неконституционности предоставления отдельным работникам, входящим в состав профсоюзных органов, необоснованных преимуществ по сравнению с другими, занятыми в тех же условиях производственной или иной деятельности. Но в нашем случае вопрос лежит не в плоскости централизованного регулирования труда, а в его коллективно-договорной регламентации. Поэтому рассмотрим ситуацию с позиции теории нормативной регламентации коллективно-договорных отношений, которая определена как децентрализованный метод регулирования трудовых отношений <*>. ——————————— <*> См., например: Алексеев С. С. Право: азбука — теория — философия: Опыт комплексного исследования. М.: Статут, 1999. С. 370 — 372; Киселев И. Я. Сравнительное международное трудовое право: Учебник для вузов. М.: Дело, 1999. С. 28 — 31.
Невозможность применения
Институт коллективного договора в трудовом праве отличается от существующих в гражданском праве институтов договора и сделки. Нет необходимости раскрывать все отличия. Остановимся лишь на рассмотрении одного, касающегося использования в юридическом обороте категории ничтожности (недействительности) договора. Трудовое законодательство не содержит понятия ничтожности (недействительности) коллективного договора в целом или его отдельных положений. Кроме того, в нем отсутствуют нормы о порядке признания коллективного договора (в целом либо его части) в качестве ничтожного (недействительного). По смыслу ч. 2 ст. 9 Трудового кодекса РФ (далее — ТК), если в коллективный договор включены положения, снижающие уровень прав и гарантий работников, установленных трудовым законодательством, то они не могут применяться. Согласно ч. 3 ст. 50 ТК условия коллективного договора, ухудшающие положение работников по сравнению с ТК, законами, другими нормативными правовыми актами, недействительны и не подлежат применению. По нашему мнению, с точки зрения материального права по отношению к такому институту трудового права, как коллективный договор, необходимо использовать юридический оборот, согласно которому определенные положения коллективного договора «не могут применяться» <*>. ——————————— <*> Данная точка зрения разделяется и авторами учебника по курсу трудового права (см.: Лушников А. М., Лушникова М. В. Курс трудового права: В 2-х т. Т. 1. Историко-правовое введение. Общая часть. Коллективное трудовое право: Учеб. М.: Проспект, 2003. С. 180).
Иными словами, смысловая нагрузка указанного юридического оборота двояка. Во-первых, под выражением «положения коллективного договора не могут применяться» следует понимать, что они не имеют юридической силы. Во-вторых, оно означает, что субъекты, заключившие коллективный договор, в котором есть не отвечающие требованиям норм ч. 2 ст. 9 и ч. 3 ст. 50 ТК положения, должны внести в его содержание соответствующие изменения в установленном законом порядке. Последнее из двух представленных заключений базируется на юридической природе коллективного договора как договорного акта, т. е. акта диспозитивного регулирования трудовых отношений. По указанному акту окончательное решение вопроса может быть осуществлено только договорным путем в порядке, предусмотренном трудовым законодательством <*>. ——————————— <*> В данном случае речь идет не только о ТК, но и нормах ФЗ «О коллективных договорах и соглашениях».
Диспозитивное регулирование трудовых отношений предопределяет правило, согласно которому при регистрации свободно заключенных коллективных договоров окончательное решение вопроса находится в компетенции только субъектов, заключивших коллективный договор <*>. Ранее принятое положение действующего коллективного договора может быть исключено из него в порядке, предусмотренном ст. 44 ТК. ——————————— <*> См.: Свобода объединения — МОТ. 1997. С. 177.
Причем исключение одного из положений коллективного договора производится путем коллективных переговоров и по обоюдному согласию субъектов взаимодействия по типу социального партнерства.
В целом или в части?
Наша точка зрения об институте неприменения отдельных положений действующего в организации коллективного договора была бы изложена неполно без следующего замечания. Признание отдельных положений коллективного договора в качестве тех, которые по условиям ч. 2 ст. 9 ТК не могут применяться, не влечет за собой признания коллективного договора в качестве акта, который не может применяться в целом. Объективно это означает, что отдельные положения коллективного договора не имеют юридической силы, но сам коллективный договор подлежит надлежащему изменению в договорном порядке (ст. 36 и 37 ТК). Законодательством не предусмотрена норма, позволяющая работодателям нарушать коллективный договор даже по объективным причинам. Норма ч. 2 ст. 22 ТК обязывает работодателей выполнять его в любых условиях деятельности организации. В противном случае к работодателю могут быть применены соответствующие санкции. Таким образом, действующим законодательством определено, что коллективный договор, с одной стороны, подлежит выполнению работодателем в императивном порядке (ч. 2 ст. 22 и ст. 43 ТК). С другой стороны, изменение и дополнение коллективного договора производятся в установленном законом порядке (ст. 44 ТК), то есть посредством проведения коллективных переговоров с одной из двух указанных целей. Все сказанное позволяет прийти к выводу о том, что если работодатель добровольно примет на себя обязательство установить для определенной категории работников гарантии (подобные предусмотренным нормами ч. 2 ст. 235 КЗоТ РФ и ч. 1 ст. 374 ТК) и зафиксирует данный факт в коллективном договоре, то: — такое положение коллективного договора не может считаться ничтожным (недействительным); — работодатель будет вправе не предоставлять указанные гарантии лишь в случае исключения данного положения из содержания коллективного договора в порядке, предусмотренном ст. 44 ТК.
Законодателю на заметку
В настоящее время законопроект «О внесении изменений и дополнений в Трудовой кодекс РФ» готовится ко второму чтению. Однако в нем не затронута проблема соотношения положений коллективного договора, действующего в организации, с позиции недопущения снижения уровня прав и гарантий субъектов отношений, установленных Конституцией РФ. Но главное заключается в том, что законопроект не содержит изменений ч. 1 ст. 374 ТК, которая аналогична противоречащей Конституции РФ ч. 2 ст. 235 КЗоТ РФ. Означает ли данный факт, что законодатель не считается с Конституцией РФ и решениями КС РФ, неизвестно. Можно лишь сделать вывод, что процесс правотворчества в России протекает в режиме, не отвечающем задаче скорейшего построения в стране правового государства.
