ЭВОЛЮЦИЯ РЕГУЛИРОВАНИЯ ЗАЕМНОГО ТРУДА НА ПРИМЕРЕ НИДЕРЛАНДОВ
Я. КРИВОЙ
Ярослав Кривой, магистр права Утрехтского университета (Нидерланды), преподаватель Белорусского государственного университета
1. Заемный труд и трудовое право
В настоящее время среди российских ученых, занимающихся трудовым правом, продолжается дискуссия о месте заемного труда в системе трудовых отношений. Авторы высказывают противоречивые оценки — от весьма осторожного отношения к институту заемного труда и инициатив по его регулированию <*> до призывов к скорейшей регламентации и расширению сферы применения заемного труда <**>. Особую обеспокоенность вызывает то, что применение заемного труда сопряжено с нарушением трудовых прав работника и общим ухудшением его правового статуса. Именно поэтому статьи 11 и 12 Конвенции МОТ N 181 обязывают государства предусматривать необходимые меры, обеспечивающие адекватную защиту работников. Полемика особенно активизировалась после прошедших в 2004 году слушаний в Государственной думе о ратификации конвенции Международной организации труда N 181 «О частных агентствах занятости», направленной, среди прочего, на регулирование заемного труда. ——————————- <*> Нуртдинова А. Заемный труд: особенности организации и возможности правового регулирования // Хозяйство и право. 2004. N 9. С. 22 — 30. <**> Концепция правового регулирования заемного труда // Хозяйство и право. 2004. N 2. С. 52 — 60.
Технология использования заемного труда представляет собой выполнение работы по определенной квалификации работником, нанятым и предоставленным специализированным агентством заемного труда в распоряжение третьей стороны, называемой пользователем, для выполнения работы в пользу последнего. Важным моментом является то, что договорное трудовое отношение, как правило, существует только между заемным работником и агентством заемного труда, при этом работник трудится, следуя указаниям пользователя. Заемный труд — явление, неизвестное для российского законодательства. И, по свидетельству многих авторов, заемный труд не вписывается в действующее трудовое право <*>. Очевидно, что в случае недостаточного или полного отсутствия регулирования заемного труда уровень защиты работников заметно снижается, а сам заемный труд перемещается в «серый» сегмент рынка труда. Для регулирования заемного труда и установления баланса между гибкостью для пользователей и защиты для работников в российском законодательстве потребуется внесение изменений в Трудовой кодекс и иные акты, регулирующие трудовые отношения. ——————————- <*> См. напр.: Кривой Я. В. Заемный труд: сущность и правовое регулирование. Отдел кадров. 2004. N 9. С. 41 — 44.
Для разработки адекватного правового регулирования заемного труда имеет смысл изучить опыт государств, для которых заемный труд уже долгое время является неотъемлемой частью рынка труда. Одним из таких государств является Королевство Нидерланды. За последние годы уровень безработицы в Нидерландах снизился почти до четырех процентов, в то время как Германия и Франция стабильно имеют уровень безработицы на уровне примерно одиннадцати процентов. Одной из основных причин снижения безработицы считается то, что Нидерланды постепенно отменили практически все ограничения, связанные с заемным трудом. На сегодняшний день в Нидерландах на рынке наибольшая доля заемных работников, чем в любой другой стране мира. В 2001 году в Нидерландах агентства заемного труда были работодателями приблизительно для 725 тысяч работников, что составляло порядка 3,5% от общего числа занятых в стране <*>. В течение 20 лет система регулирования заемного труда претерпевала изменения, и в настоящее время в Нидерландах существует одна из самых эффективных систем регулирования заемного труда. ——————————- <*> Van Voss, Heerman J. J. The Tulip Model’ and the New Legislation on Temporary Work in the Netherlands. Kluwer Law International. 1999.
2. Становление правового регулирования заемного труда в Нидерландах
До 1970-х годов заемный труд был официально запрещен в Нидерландах. В 1975 году официальный запрет на предоставление таких услуг был заменен обязательной системой лицензирования деятельности по предоставлению заемного труда. Причиной, по которой была введена система лицензирования, стал конфликт из-за разницы в заработной плате, получаемой заемными и постоянными работниками в сталелитейной отрасли, где заемные работники получали больше, чем постоянные <*>. Для получения лицензии необходимо было выполнить ряд условий: заемный труд разрешено было использовать только для заданий, длительность которых была ограничена максимально допустимым периодом (в различные годы срок колебался от трех до шести месяцев), заемный труд был запрещен в строительстве и на дорожных работах. Заработная плата работников должна была равняться той, которую получали постоянные работники, нанятые непосредственно предприятием-пользователем. ——————————- <*> Blanpain R., Graham R. Temporary Agency Work and Temporary Agency Work and the Information Society. The Hague/London/New York. Kluwer Law International, 2004.
В 1980-х годах практика применения заемного труда получила наибольшее развитие в Нидерландах, поскольку крупные предприятия стали искать способы сэкономить на издержках для увеличения своей международной конкурентоспособности. Выгода в привлечении заемных работников предприятиями-пользователями была очевидной: заемный труд позволял экономить время и деньги не только на найме и увольнении работников, но и на поиске и выборке работников <*>. С другой стороны, сокращение размеров стипендий нидерландским студентам увеличило предложение на рынке заемного труда. Студенты предпочитали дополнять ограниченную покупательскую способность своих стипендий с помощью подработок, а не через получение банковских кредитов. ——————————- <*> Russo G., Gorter C. and Molenaar D. Temporary Jobs and Temporary Workers. Tinbergen Institute Rotterdam, 1997.
Со временем заемный труд стал весьма популярным в Нидерландах, однако ему не хватало юридической определенности, поскольку агентства не хотели признавать, что складывающиеся между ними и заемными работниками отношения носили трудо-правовой характер. В то же время все больше судебных решений выносилось в пользу того, что заемные работники работают на основе трудового договора. В 1990-х годах статус заемных работников стал более определенным. В 1996 году представители нанимателей, профсоюзов и правительства, объединенные в Фонд труда, единогласно приняли рекомендации для Министерства социальных отношений и труда Нидерландов о модернизации трудового права под названием «Гибкость и стабильность». Основной целью реформы было создание сбалансированной системы, учитывающей интересы всех сторон. Ключевым элементом рекомендаций стало установление принципа прямо пропорциональной зависимости между проработанным временем и степенью предоставляемой социальной защиты заемных работников. Чем дольше длятся отношения между работником и агентством заемного труда, тем в большей степени должны обеспечиваться права работника, постепенно приближаясь к «стандартному» набору трудовых прав: от почти неограниченного права увольнять работников в первый год работы, срочных трудовых договоров во второй и третий год и до бессрочного трудового договора после третьего года работы. В 1998 году в Нидерландах была полностью упразднена система лицензирования. Вследствие этого агентства заемного труда могут осуществлять свою деятельность без каких-либо дополнительных специальных разрешений, как и любая другая фирма. Значительная гибкость заемного труда была обеспечена исключением заемного труда из общих ограничений на продление договоров с работниками в первые 26 недель работы, а также через допущение оговорки о том, что договор может быть прекращен незамедлительно в случае, если пользователь прекращает задание, на которое был направлен работник. Акт «О гибкости и защите» вступил в силу 1 января 1999 года и внес ряд изменений в главу Гражданского кодекса о трудовых договорах. Важным нововведением стали положения о специальных условиях договора о заемном труде, вследствие которых заемный работник стал однозначно рассматриваться как наемный работник агентства со всеми вытекающими из этого трудо-правовыми последствиями. Другое важное нововведение касалось возможности заключения срочных трудовых договоров — допускалось заключение срочных трудовых договоров только трижды на протяжении трехлетнего периода.
3. Правовой режим заемного труда в Нидерландах
Договор о заемном труде определяется в статье 7:690 Гражданского кодекса как договор, посредством которого одна сторона (работник) предоставляется другой стороной (нанимателем), осуществляющей деятельность на профессиональной основе, третьей стороне (пользователю) с целью выполнения работ под надзором и руководством пользователя в соответствии с заказом, размещенным у нанимателя. Таким образом, заемный работник в Гражданском кодексе рассматривается как «нормальный» наемный работник, обладающий статусом субъекта трудовых отношений. Предприятие-пользователь имеет право давать указания работнику относительно способа и порядка выполнения работы. Полномочия давать указания по иным вопросам принадлежит нанимателю, то есть агентству. Заемный работник должен следовать указаниям предприятия-пользователя и подчиняться всем правилам, установленным на предприятии-пользователе, в том числе по безопасности труда. Следует заметить, что вне зависимости от объема полномочий пользователя никакие договоры между предприятием-пользователем и заемным работником не заключаются. Работник находится в трудовых отношениях с агентством заемного труда, а с предприятием-пользователем возникают фактические отношения после отправки работника для выполнения работы в соответствии с заказом. Трехсторонний характер заемного правоотношения особо подчеркивается для целей правового регулирования: во-первых, посредством требования о заключении договора между агентством и пользователем, во-вторых, с помощью установления обязательства заключить трудовой договор между агентством и работником. Важной деталью правового регулирования в Нидерландах является то, что объем прав работника увеличивается по мере увеличения периода занятости в качестве заемного работника, а по истечению определенного периода работы, согласно закону, работнику необходимо предложить бессрочный трудовой договор. По действующему законодательству Нидерландов работник всегда заключает трудовой договор с агентством. Однако в течение первых 26 недель наниматель вправе расторгнуть трудовые отношения после выполнения задания. Практически весь сектор заемного труда в Нидерландах охвачен коллективными договорами, которые регулируют в деталях складывающиеся правоотношения. После принятия Акта о гибкости и защите с участием Ассоциации агентств заемного труда был заключен новый отраслевой коллективный трудовой договор на 1999 — 2003 годы для заемных работников. Договор содержит ряд важных положений, касающихся содержания договора о заемном труде, в том числе статьи о вознаграждении, рабочем времени, отпусках, выходных пособиях и пенсиях. Коллективный договор предусматривает две основные системы заемного труда: фазовую и цепную.
Фазовая система организации заемного труда
Суть фазовой системы заемного труда заключается в разделении периода работы на четыре фазы с различной степенью гибкости правоотношений — начиная с высокой степени гибкости в начале отношений и заканчивая значительными гарантиями для работников и малой гибкостью по прошествии трехлетнего периода работы.
Цепная система организации заемного труда
Другая система правовой организации заемного труда называется цепной. Цепная система дает возможность заключить три срочных договора в течение трехлетнего периода. Если выбрана эта система, то нет возможности применять описанную выше фазовую систему, за исключением случаев, когда имелся перерыв в работе длительностью один год или более. По общему правилу агентство должно выплачивать заемному работнику заработную плату и иные выплаты в том же размере, что и работникам, занятым на таких же или схожих должностях (или работах) на предприятии-пользователе. Установлены два исключения из этого правила. Во-первых, если имеется коллективный договор, применимый к предприятию-пользователю, содержащий условия о вознаграждении заемных работников, предприятие-пользователь должно обеспечить выплату вознаграждения в соответствии с этим договором. Во-вторых, в случае наличия действительного коллективного договора, применяемого к агентству, который определяет порядок и размеры выплаты заработной платы и иных выплат, выплата должна производиться в размере, предусмотренном таким договором.
4. Использование опыта регулирования заемного труда в Нидерландах
В последнее десятилетие в Нидерландах была значительно снижена степень вмешательства государства в деятельность агентств заемного труда. Это выразилось в отмене системы лицензирования и большей части правил, связанных с лицензированием. Помимо этого, был отменен запрет на использование работников в сфере строительства и ограничение максимальной продолжительности заданий. Однако несмотря на существенную либерализацию, не все ограничения были сняты, поскольку защита интересов работника была одним из приоритетов реформы регулирования заемного труда. В связи с этим представляется, что опыт Нидерландов может оказаться весьма полезным для России. Не будет лишним, в частности, позаимствовать принципы возрастания защищенности работника по мере увеличения периода его работы на основе заемного труда, а также внести изменения в правила о регулировании срочных трудовых договоров, чтобы приспособить их к регулированию специфических заемно-трудовых отношений. Также имеет смысл установить специальные правила, направленные на то, чтобы не допустить дискриминации постоянных работников по сравнению с заемными работниками, установив принцип равной оплаты труда, за исключением случаев, когда иное согласовано в коллективном договоре. Заемный труд способен внести заметную лепту в уменьшение уровня безработицы в России. Пункт 2 статьи 5 Конвенции N 181 МОТ устанавливает в качестве одной из целей деятельности частных агентств занятости «оказание содействия находящимся в наиболее неблагоприятном положении трудящимся по поиску работы». Для реализации позитивного потенциала заемного труда необходимо, с учетом опыта зарубежных государств, создать адекватную систему правового регулирования. Система регулирования должна позволить, с одной стороны, сбалансировать интересы агентств и пользователей заемного труда, а с другой стороны, защитить интересы работников.
