Трудовые споры: позиция защиты работодателя

(Владимирова В. В.)

(«Кадры предприятия», 2006, N 6)

ТРУДОВЫЕ СПОРЫ: ПОЗИЦИЯ ЗАЩИТЫ РАБОТОДАТЕЛЯ

В. В. ВЛАДИМИРОВА

В. В. Владимирова, юрисконсульт ООО «Тройка-логистикцентр», к. ю.н.

Трудовые конфликты и споры между сторонами заключенного трудового договора (работодателем и работником) могут возникать в любое время и по разным причинам. Они могут возникать и на этапе заключения трудового договора, и в процессе построения трудовых правоотношений, а также после их прекращения.

Причинами разногласий работника и работодателя могут являться всевозможные разночтения по применению законодательства Российской Федерации о коллективных договорах и соглашениях, о занятости населения, о рабочем времени и времени отдыха, о льготах, гарантиях и компенсациях, о материальной ответственности сторон трудового договора, о труде женщин и молодежи, о выполнении условий охраны труда.

В основе трудового конфликта и (или) спора в большинстве случаев — различная трактовка норм Трудового кодекса РФ, регулирующих вопросы такого института трудового права, как трудовой договор. В данной области возникают трудовые споры по вопросам о приеме на работу и о заключении трудового договора, о внесении записей в трудовую книжку, об отстранении от работы, о переводе или перемещении на другую работу, об изменении существенных условий труда, о восстановлении на работе, об оплате времени вынужденного прогула, о выплате выходного пособия, о выдаче трудовой книжки и оплате времени ее задержки, об оплате времени задержки исполнения решения суда, о применении мер дисциплинарной ответственности. В судебной практике имеют место и споры, в основе которых лежит деятельность по надзору и контролю за соблюдением законодательства о труде.

Стоит отметить, что понятие «конфликт» и «трудовой спор» нельзя оценивать как равнозначные понятия. Рассматривать их следует как причину и следствие, поскольку в основе каждого трудового спора всегда лежит конфликт интересов сторон трудового договора. Вместе с тем не всякий конфликт порождает трудовой спор: участники трудовых правоотношений в любое время имеют возможность уладить возникший конфликт путем переговоров, и, только когда решение конфликта передается сторонами в компетентные органы, конфликт приобретает статус трудового спора.

Нормативно-правовую базу, регулирующую вопросы рассмотрения трудовых споров, составляет, в первую очередь, Конституция РФ, закрепляющая основные права в сфере труда. К числу важнейших нормативных актов, регулирующих рассмотрение трудовых споров, относится Трудовой кодекс РФ, а также федеральные законы. В процессе решения трудового спора судебными органами применяются не только нормы материального права, но и нормы процессуального права, прежде всего нормы Гражданского процессуального кодекса РФ. Поскольку трудовое законодательство является предметом совместного ведения Российской Федерации и ее субъектов, то правовое регулирование трудовых отношений осуществляется и на уровне законов субъектов Российской Федерации. Вопросы правового регулирования трудовых отношений находят отражение и в нормативных правовых актах иного уровня — в указах Президента РФ, постановлениях и распоряжениях Правительства РФ, в актах соответствующих министерств и ведомств. В числе нормативных актов, регулирующих трудовые отношения, значительное место занимают локальные нормативные акты; они разрабатываются и утверждаются конкретными организациями-работодателями, и, соответственно, сферой их применения являются отношения между работодателем и работником конкретной организации.

Большое внимание в процессе решения трудового спора уделяется трудовому договору, заключенному между работодателем и работником. И хотя трудовой договор не является нормативным актом, однако его содержание оказывает большое влияние на решение конкретных трудовых споров.

Немалое значение при рассмотрении трудовых споров имеет судебная практика. Конституция РФ закрепила в статье 126 право Верховного Суда РФ давать разъяснения по вопросам правоприменения. Несмотря на то что в Российской Федерации не существует института «судебного прецедента», а постановления Пленума Верховного Суда РФ не являются источником права и не входят в систему нормативных актов, суды, рассматривая конкретные дела, ориентируются на них и используют их, вырабатывая таким образом единообразную судебную практику.

Несмотря на то что представители работодателя (юрисконсульты, менеджеры по персоналу и др.) обладают правовыми знаниями, необходимыми для защиты интересов организации в юрисдикционных органах, к судебным тяжбам со своими работниками они, как показывает практика, в большинстве случаев оказываются не готовы. Свидетельство тому — письмо в редакцию журнала «Кадры предприятия».

Подробному ответу на заданные вопросы и посвящен настоящий материал.

Природа конфликта

В организацию по почте пришло определение суда о принятии к производству искового заявления бывшего работника нашей организации, уволенного за появление на работе в состоянии алкогольного опьянения. По нашему мнению, процедура увольнения данного работника была соблюдена, все документы оформлены правильно. На первый взгляд, опасаться нечего. Однако, это первый подобный трудовой спор в нашей организации. Помогите, пожалуйста, расскажите о том, какие доказательства могут быть использованы в судебном процессе, как вести себя в судебном заседании, какие документы иметь с собой и как может развиваться ситуация в суде? Нужно ли уже сейчас готовить какие-то документы (в частности, представлять суду оригиналы или специально подготовленные копии документов, которыми оформлялось увольнение) или лучше отдавать их непосредственно в судебном заседании и т. д.?

Г. В.Зуев,

генеральный директор, г. Москва

Дисциплина труда — обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с Трудовым кодексом РФ, иными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором, локальными нормативными актами организации (в соответствии со статьей 189 Трудового кодекса РФ).

Соблюдение трудовой дисциплины, то есть подчинение установленному в организации трудовому распорядку и надлежащее выполнение своих обязанностей — это основная из трудовых обязанностей работника, закрепленная в статье 21 Трудового кодекса РФ.

Появление на работе в нетрезвом состоянии, безусловно, является нарушением трудовой дисциплины, выразившимся в неисполнении трудовых обязанностей. За данный проступок работодатель может применить к работнику меры дисциплинарного взыскания, предусмотренные статьей 192 Трудового кодекса РФ, в порядке, установленном его статьей 193.

Кроме того, работодатель обязан отстранить работника от работы в соответствии со статьей 76 ТК РФ, а впоследствии, руководствуясь положениями подпункта «б» пункта 6 статьи 81 Кодекса, может уволить работника за однократное грубое нарушение трудовой дисциплины (в рассматриваемом случае выразившееся в появлении на работе в состоянии алкогольного опьянения) или в один день без отстранения от работы принять решение о прекращении трудовых отношений по тому же основанию (подпункту «б» пункта 6 статьи 81 ТК РФ).

Принято решение уволить

Право выбора меры дисциплинарного взыскания принадлежит работодателю. Вместе с тем Пленум Верховного Суда РФ указывает работодателю, что «при выборе меры дисциплинарного взыскания работодатель должен учитывать тяжесть дисциплинарного проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующее поведение работника, отношение работника к труду» (пункт 53 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»). В этом же Постановлении указано, что «в судебном заседании работодателю необходимо будет представить помимо доказательств о совершении работником данного дисциплинарного проступка также и доказательства тех обстоятельств, которые им учитывались при принятии решения относительно применения такой меры дисциплинарной ответственности, как увольнение».

Сложно утвердительно сказать о правомерности суждения Пленума Верховного Суда РФ по данному вопросу. В Трудовом кодексе РФ перечислены основания, которые дают право работодателю расторгнуть трудовой договор с работником. В числе оснований, закрепленных в статье 81 Трудового кодекса РФ, указано и однократное грубое нарушение работником своих трудовых обязанностей, выразившееся в появлении работника на работе в состоянии алкогольного опьянения (подпункт «б» пункта 6 статьи 81 Трудового кодекса РФ). Вместе с тем ни в одной норме Трудового кодекса РФ не указано, что при выборе меры дисциплинарного взыскания работодатель обязан учитывать какие-либо обстоятельства. Однозначно лишь то, что при обнаружении факта проступка и до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника объяснение в письменной форме. Вместе с тем отказ работника дать объяснение не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Еще одно ограничение для работодателя — это срок, в течение которого, после обнаружения факта совершенного работником проступка, работодатель вправе применить к работнику меры дисциплинарного взыскания (и притом только одну за один проступок). При этом отстранение от работы работника, находящегося в состоянии алкогольного опьянения, в порядке статьи 76 Трудового кодекса РФ не рассматривается как мера дисциплинарного взыскания, а потому может быть применена наряду с увольнением работника. Данные ограничения устанавливаются статьей 193 Трудового кодекса РФ.

Шаг за шагом: детали требуют внимания

Итак, в течение рабочего времени от работника исходит резкий запах спиртного, походка его неуверенна, речь несвязна. Что необходимо предпринять работодателю? Попробуем предложить алгоритм правомерного поведения работодателя в данной ситуации, поскольку всегда есть риск возникновения спора между работодателем и работником по вопросу увольнения.

Шаг первый: оформляем служебную записку (рапорт, докладную) на работника. Данный документ должен быть надлежащим образом и своевременно составлен. В нем обязательно в полном объеме, четко и последовательно должны быть изложены достоверные обстоятельства совершенного поступка, а также указаны должность, фамилия, имя, отчество лица, ее написавшего, поставлена подпись и дата написания.

Шаг второй: составляем акт о нахождении работника в состоянии алкогольного опьянения. Акт должен содержать следующую информацию:

— дату, время (желательно с точностью до минут) и место составления акта;

— фамилии, имена, отчества и должности (профессии) лиц (членов комиссии), составивших акт и присутствовавших при составлении акта;

— фамилию, имя и отчество, а также должность (профессию) работника, в отношении которого составлен акт;

— подробное описание состояния работника, позволившее сделать однозначный вывод о его опьянении (характерный запах алкоголя в выдыхаемом воздухе, нарушение координации движений, неустойчивость, покраснение лица, высказывание нецензурных выражений в адрес окружающих и т. д.);

— подписи составителя акта и присутствующих при его составлении работников.

В случае отказа работника от подписания акта составляется акт об отказе от ознакомления и подписания акта о нахождении работника в нетрезвом состоянии. В случае если работник находился в таком состоянии, что не мог контролировать свои действия, то в акте следует указать: «работник не понимал значение своих действий и обращенных к нему вопросов, в силу чего ознакомить его с актом в день составления не представлялось возможным».

Шаг третий: запрашиваем у работника письменные объяснения. Объяснения должны быть написаны работником собственноручно. Стиль изложения объяснений — несвязанные формулировки, неконтролируемый почерк, невнятно изложенные мысли впоследствии могут рассматриваться в качестве факта, подтверждающего то, что человек в момент написания объяснений находился в состоянии алкогольного опьянения. Если работник, будучи в состоянии алкогольного опьянения, физически не сможет писать, объяснения могут быть написаны с его слов. При этом работник должен подписать данные объяснения хотя бы фразой «с моих слов записано верно, мною подписано». Кроме того, данные объяснения лучше записывать в присутствии свидетелей, которые также должны поставить свою подпись в подтверждение, что все изложенное было записано со слов работника и смысл им сказанного в тексте объяснений не искажен. В случае отказа работника от дачи объяснений следует составить соответствующий акт.

Шаг четвертый: собираем письменные объяснения свидетелей. Объяснения должны быть написаны свидетелем собственноручно с обязательным указанием:

1) даты, времени (желательно с точностью до минут) и места дачи объяснений;

2) фамилии, имени и отчества, а также должности (профессии) и места работы лица, давшего объяснения;

3) свидетельских показаний в отношении лица (указать его фамилию, имя, отчество), совершившего дисциплинарный проступок, а также:

а) даты, времени и места совершения проступка;

б) внешних признаков лица, позволивших сделать однозначный вывод об его опьянении (характерный запах алкоголя в выдыхаемом воздухе, нарушение координации движений, неустойчивость, покраснение лица, высказывание нецензурных выражений в адрес окружающих и т. д.);

4) подписи лица, давшего объяснения.

В случае если письменные объяснения не будут своевременно истребованы, в суде свидетели могут отказаться от них, мотивируя это чем угодно. Может случиться и так, что показания будут даны в защиту истца (работника) даже под страхом уголовной ответственности за дачу ложных показаний.

Шаг пятый: направляем работника на медицинское освидетельствование. Медицинское освидетельствование проводится в стационарных специализированных медицинских учреждениях или с выездом врача в специально оборудованных для этой цели автомобилях к месту нахождения освидетельствуемого. Освидетельствование должно быть проведено в строгом соответствии с требованиями следующих документов:

Временной инструкции о порядке медицинского освидетельствования для установления факта употребления алкоголя и состояния опьянения, утвержденной заместителем Министра здравоохранения СССР 01.09.1988 N 06-14/33-14 (с изм. на 12.08.2003);

Методических указаний «Медицинское освидетельствование для установления факта употребления алкоголя и состояния опьянения» (с изм. на 12.08.2003).

Кроме указанных документов существуют нормативные правовые акты, которые регламентируют вопросы медицинского освидетельствования отдельных категорий лиц. Отметим некоторые важные моменты:

1) в случае отказа работника от прохождения медицинского освидетельствования следует сделать отметку в акте: «факт нахождения работника в состоянии алкогольного опьянения подтвердить медицинским заключением невозможно, поскольку работник отказался пройти медицинское освидетельствование на предмет обнаружения алкоголя в крови»;

2) медицинское освидетельствование должно проводиться в строгом соответствии с требованиями, предъявляемыми вышеназванными документами, и при проведении лабораторных исследований должны быть использованы только методики и устройства, разрешенные Минздравом России для применения в целях освидетельствования;

3) увольнение работника только при наличии в организме остаточных явлений от приема спиртного, которое не сопровождалось его алкогольным опьянением в период нахождения на работе, недопустимо;

4) согласно Временной инструкции по результатам освидетельствования работника в связи с появлением (пребыванием) его на работе в нетрезвом состоянии в медицинском заключении должно констатироваться наличие факта употребления алкоголя или его отсутствие (трезвое состояние). Однако юридически значимым обстоятельством отстранения работника от работы является не факт потребления алкоголя, а состояние опьянения — ведь возможно, что факт употребления алкоголя будет установлен, а признаки опьянения не выявлены.

Шаг шестой: издаем приказ о наложении на работника меры дисциплинарного взыскания. Дисциплинарное взыскание должно быть применено в отношении работника не позднее 1 месяца со дня обнаружения проступка. Приказ должен быть подписан представителем работодателя, уполномоченным принимать решение об увольнении работников. Приказ о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под расписку в течение 3 рабочих дней со дня его издания. В случае отказа работника подписать указанный приказ составляется соответствующий акт.

Шаг седьмой: делаем запись в трудовой книжке. Она может быть такой: «Уволен за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей (появление на работе в состоянии алкогольного опьянения), подпункт «б» пункта 6 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации».

Трудовую книжку следует выдать работнику в день его увольнения. В случае отказа от ознакомления с записью в трудовой книжке либо невозможности установить место нахождения работника по последнему известному адресу работника следует послать телеграмму с уведомлением о необходимости ознакомления с записью в трудовой книжке и получения трудовой книжки на руки. Это подтвердит тот факт, что работодатель принял все возможные меры для вручения трудовой книжки уволенному работнику.

Обратим ваше внимание на разъяснения, данные Пленумом Верховного Суда РФ: «Состояние алкогольного либо наркотического или иного токсического опьянения может быть подтверждено как медицинским заключением, так и другими видами доказательств, которые должны быть соответственно оценены судом» (пункт 42 вышеуказанного Постановления от 17.03.2004 N 2). Вместе с тем судебная практика разрешения трудовых споров о восстановлении на работе уволенного работника складывается по-разному: от безусловного требования от работодателя подтверждения тех обстоятельств, которые, по мнению Пленума Верховного Суда РФ, должны учитываться работодателем при принятии решения об увольнения работника, до однозначного отказа в удовлетворении исковых требований работника о восстановлении его на работе даже при предоставлении работодателем соответствующего акта и медицинского заключения.

В связи с этим работодателю стоит уделять пристальное внимание вопросам оформления факта нарушения работником трудовой дисциплины и порядку применения в отношении работника мер дисциплинарного взыскания.

Важно соблюсти все формальности при подготовке

к судебному разбирательству

Согласно статье 149 Гражданского процессуального кодекса РФ при подготовке к судебному разбирательству ответчик (в рассматриваемом нами случае — работодатель) совершает следующие действия:

1) уточняет исковые требования истца и фактические основания этих требований;

2) представляет истцу или его представителю и суду возражения в письменной форме относительно исковых требований;

3) передает истцу или его представителю и судье доказательства, обосновывающие возражения относительно иска;

4) заявляет перед судьей ходатайства об истребовании доказательств, которые он не может получить самостоятельно без помощи суда.

Трудовой спор о восстановлении на работе рассматривают только федеральные суды общей юрисдикции и, что важно отметить, расположенные по месту нахождения работодателя. Мировые судьи рассматривают лишь те споры об увольнении, где в качестве основного требования работник выдвинул изменение формулировки причины увольнения либо иные требования, связанные с прекращением трудового договора, но не восстановление на прежнем месте работы.

Работодатель, получив копию искового заявления о восстановлении на работе, должен уточнить следующие моменты:

а) в надлежащий ли суд обратился уволенный работник;

б) не пропущен ли работником срок подачи искового заявления (согласно статье 392 Трудового кодекса РФ работник вправе обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора об увольнении в течение 1 месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении или выдачи трудовой книжки).

Разумеется, прежде чем принять решение о рассмотрении иска судья решит вопрос о подведомственности и подсудности поданного иска, о сроках подачи заявления и исковой давности. И, безусловно, в случае обращения истца в ненадлежащую инстанцию или нарушения срока подачи иска исковое заявление будет возвращено истцу. И все же, во избежание возможных ошибок со стороны суда, работодателю стоит отнестись к этому внимательно, а при обнаружении несоответствия представителю работодателя необходимо заявить об этом.

В процессе подготовки к судебному разбирательству стоит обратить особое внимание на оформление полномочий лица, представляющего интересы организации-работодателя в суде.

В случае если в суде представлять интересы организации будет сам руководитель организации, то следует предоставить суду документы, подтверждающие его назначение и полномочия (как правило, такими документами в зависимости от правовой формы юридического лица могут являться: устав или выписка из устава, трудовой договор, доверенность, решение учредителей, приказ и пр.). Стоит отметить, что в суд не обязательно представлять нотариально заверенные документы, подтверждающие полномочия руководителя. Достаточно предоставить оригинал документа и его копию: судья, сверив оригинал документа с его копией, заверит документы.

Если индивидуальный предприниматель лично явится в суд, то ему необходимо предъявить паспорт гражданина Российской Федерации и свидетельство о государственной регистрации в качестве индивидуального предпринимателя (оригинал и копию).

Доверенность от имени юридического лица выдается за подписью ее руководителя или иного уполномоченного на это ее учредительными документами лица, скрепленная печатью этой организации. В случае если работодателем является индивидуальный предприниматель, то доверенность на представление в суде его интересов должна быть удостоверена в нотариальном порядке.

Работодатель может привлечь к участию в разбирательстве адвоката. В этом случае полномочия адвоката на представление интересов работодателя удостоверяются ордером, выданным соответствующим адвокатским образованием.

Полномочия представителя могут быть определены также в устном заявлении, занесенном в протокол судебного заседания, или письменном заявлении доверителя в суде.

Представитель вправе совершать от имени представляемого все процессуальные действия. Однако право представителя на подписание искового заявления, предъявление его в суд, передачу спора на рассмотрение третейского суда, предъявление встречного иска, полный или частичный отказ от исковых требований, уменьшение их размера, признание иска, изменение предмета или основания иска, заключение мирового соглашения, передачу полномочий другому лицу (передоверие), обжалование судебного постановления, предъявление исполнительного документа к взысканию, получение присужденного имущества или денег должно быть специально оговорено в доверенности, выданной представляемым лицом.

Несколько слов о возражениях ответчика (отзыве) на исковые требования истца. Дело в том, что нельзя однозначно утверждать, что ответчик обязан предоставить суду свои возражения на требования истца. Отметим, что статья 149 Гражданского процессуального кодекса РФ не указывает, является ли это обязанностью или правом ответчика. Вместе с тем на практике судьи требуют представления возражений от ответчика и бывают крайне возмущены и недовольны невыполнением данного требования. В зависимости от выбранной работодателем позиции возражения могут быть поданы в обозначенный в определении суда срок в полном объеме и (или) дополнены в любой момент судебного разбирательства, а также поданы только тогда, когда истец не будет готов ответить и (или) обосновать свою позицию — все зависит от объема и значимости тех доказательств, которые находятся в арсенале работодателя, а также от выбранной представителем работодателя тактики защиты.

Помимо всего перечисленного работодатель (его представитель) должен ясно представлять свою позицию в суде и, соответственно, подготовить все необходимые доказательства своей правоты.

В процессе подготовки к судебному разбирательству необходимо ясно представлять, какими могут быть варианты исхода рассмотрения иска, и, соответственно, морально подготовиться к их принятию.

Первый вариант: самый благоприятный исход для работодателя — решением суда в восстановлении на работе работнику отказано.

Второй вариант: суд принимает решение о восстановлении работника на работе. В этом случае работодатель будет обязан:

1) восстановить уволенного работника на рабочем месте (если рабочее место уже занято, то работодатель должен перевести вновь принятого работника на другое рабочее место либо уволить его по основанию, предусмотренному в пункте 2 статьи 83 Трудового кодекса РФ, — «в связи с восстановлением на работе сотрудника, ранее выполнявшего эту работу, по решению государственной инспекции труда или суда»);

2) выплатить сотруднику компенсацию за время вынужденного прогула;

3) компенсировать моральный вред в сумме, установленной решением суда.

Кроме того, работодатель будет вынужден «терпеть» работника, явно его не устраивающего, по тем или иным причинам. Необходимо будет решать вопросы дальнейшего строительства трудовых отношений.

Третий вариант: исковые требования работника удовлетворены, но не в полном объеме. Например, решением суда на работодателя возложено обязательство по изменении формулировки записи в трудовой книжке работника, допустим, на запись — «уволен по собственному желанию» и (или) выплате денежной компенсации морального вреда (подобный вариант предусмотрен статьей 394 Трудового кодекса РФ). Он имеет лишь один положительный момент — работодателю не придется «терпеть» неугодного работника и, соответственно, решать вопрос о переводе или увольнении вновь принятого работника.

Предварительное судебное заседание

Вы получили повестку в суд. На предварительном судебном заседании судья определяет обстоятельства, имеющие значение для правильного рассмотрения и разрешения дела, определяет достаточность доказательств по делу, исследует факты пропуска срока обращения в суд и срока исковой давности. Предварительное судебное заседание проводится судьей единолично. Стороны извещаются о времени и месте предварительного судебного заседания. Стороны в предварительном судебном заседании имеют право представлять доказательства, приводить доводы, заявлять ходатайства.

Именно в предварительном судебном заседании ответчик может заявить о пропуске истцом без уважительных причин срока исковой давности для защиты права и установленного федеральным законом срока обращения в суд. При установлении факта пропуска без уважительных причин срока исковой давности или срока обращения в суд судья принимает решение об отказе в иске без исследования иных фактических обстоятельств по делу.

Далее, судья предложит вам и истцу решить дело миром. Согласиться на это предложение или отказаться — ваше право. В том случае, если, ознакомившись с исковыми требованиями и с законодательством, на котором исковые требования основаны, вы убедились в том, что ваша позиция в суде слабая и необоснованная, вы вправе согласиться на вариант заключения мирового соглашения. В этом случае составьте документ, в котором запишите достигнутые договоренности, и передайте его судье. Судья, ознакомившись с мировым соглашением, вынесет определение о прекращении производства по делу. Если заключенное мировое соглашение не будет исполнено вами в согласованные с истцом сроки, то оно приобретает силу судебного решения и исполняется судебным приставом-исполнителем в принудительном порядке.

По окончании предварительного судебного заседания и при недостижении сторонами согласия по вопросу завершения дела миром, судья, признав дело подготовленным, выносит определение о назначении его к разбирательству в судебном заседании, извещает стороны и других лиц, участвующих в деле, о времени и месте рассмотрения дела, вызывает других участников процесса.

Судебное разбирательство

Итак, к разбирательству вы подготовлены — эмоции в сторону, начинается в прямом смысле слова игра. Каждый участник процесса занимает свою позицию и начинает озвучивать свою, заранее приготовленную роль.

Судебное заседание проводится по общим правилам рассмотрения гражданских дел. Начинается оно с того, что судья объявляет состав суда и выясняет, есть ли у сторон отводы к составу суда, сомнения в беспристрастности судей. При этом отметим, что в том случае, если вы решили сделать заявление об отводе судьи, оно должно быть обоснованным и аргументированным. В этом случае судья выносит письменное определение и объявляет свое решение.

Далее судья переходит к этапу разъяснения прав и обязанностей сторон в судебном заседании. После этого вы можете заявить суду ходатайства о допросе свидетелей, о приобщении или обозрении документов, о назначении экспертизы, об отложении слушания дела и т. п. После разрешения этих вопросов суд переходит к непосредственному слушанию дела.

Судья обращается к истцу с вопросом о том, не изменил ли он свои исковые требования или не отказывается ли он от них. Далее истец излагает существо своих требований. Перебивать и задавать вопросы в этот момент не следует — это только настроит судью против вас.

В это время вам лучше подготовить те вопросы, которые вы будете задавать истцу: записывайте их на бумаге, это упорядочит ваши мысли, и в процессе задавания вопросов вы будете более уверены и последовательны. Обратим внимание на тот момент, что, задавая вопрос истцу, ваши слова должны быть обращены непосредственно суду. Имейте в виду то обстоятельство, что не относящийся к делу вопрос суд снимет.

После выступления истца слово для ответа предоставляется ответчику. В ходе своего выступления будьте уверены в своей правоте и в своих словах, последовательно излагайте свои мысли, не перескакивайте с одной мысли на другую, приводите свою позицию четко и аргументировано. В процессе подготовки к судебному заседанию следует написать свое выступление на бумаге и выучить его. Выступая в суде, постарайтесь не читать с листа — это очень ослабит вашу позицию. И, разумеется, заранее подготовьтесь к вопросам. Отвечая, будьте уверенны в себе.

Следующий этап судебного процесса — исследование материалов дела. В процессе судебного доказывания суд исследует п редставленные сторонами доказательства, предлагает сторонам собрать дополнительные доказательства по делу, содействует собиранию доказательств, оценивает доказательства, отражая свой вывод по делу в решении. Лица, участвующие в деле, приводят доказательства фактов, подтверждающих их правовую позицию по делу. Согласно статье 55 Гражданского процессуального кодекса РФ суд закрепляет следующие средства доказывания: объяснения сторон и третьих лиц, показания свидетелей, заключения экспертов, письменные доказательства, вещественные доказательства, аудио — и видеозаписи.

Процесс судебного доказывания складывается из:

— определения круга обстоятельств, подлежащих доказыванию;

— выявления и собирания доказательств по делу;

— непосредственного исследования доказательств;

— оценки доказательств;

— проверки правильности судебного доказывания при пересмотре судебных актов.

Суд определяет, какие обстоятельства имеют значение для дела, какой стороне надлежит их доказывать, выносит обстоятельства на обсуждение, даже если стороны на какие-либо из них не ссылались (статья 56 Гражданского процессуального кодекса РФ). Нередко юристы полагают, что представления доказательств достаточно для выполнения бремени доказывания. Формально это так. Но для того чтобы выиграть дело, мало представить доказательство (например, вызвать свидетеля в суд для дачи показаний). Важно так построить его исследование, чтобы суд убедился в достоверности и значении данного доказательства для правильного разрешения дела по существу. Аналогично сторона, приводящая доказательства недостоверности доказательств противоположной стороны, обосновывает достоверность своей позиции в суде.

По делам о восстановлении на работе лиц, уволенных в связи с однократным грубым нарушением трудовых обязанностей, выразившимся в появлении на работе в состоянии алкогольного опьянения (подпункт «б» пункта 6 статьи 81 Трудового кодекса РФ), в предмет доказывания включают, как правило, определенный перечень обстоятельств. Данные обстоятельства подлежат доказыванию посредством предоставления (как минимум) нижеперечисленных документов. В таблице указаны доказательства, которые могут быть приведены обеими сторонами как в подтверждение, так и в опровержение обстоятельств, имеющих значение при разрешении конкретного спора.

Таблица

Позиция работодателя (ответчика) Позиция работника (истца)

1. Обстоятельство наличия трудовых отношений между работником (истцом)

и работодателем (ответчиком)

Копия приказа о приеме истца Копия приказа о приеме истца на работу

на работу или выписка из или выписка из приказа о приеме истца

приказа о приеме истца на работу. на работу.

Копия трудового договора Копия трудового договора между

между работодателем (ответчиком) работодателем (ответчиком) и

и работником (истцом). работником (истцом).

Справка о средней заработной Справка о средней заработной плате

плате истца истца.

Копия трудовой книжки

2. Обстоятельство появления работника в состоянии

алкогольного опьянения на работе именно в рабочее время

Трудовой договор (если в нем Доказательства, подтверждающие факт

указывается время работы). нахождения работника в состоянии

Правила внутреннего трудового алкогольного опьянения во внерабочее

распорядка (или выписка из правил время (больничный лист, документы,

с разделом «Режим работы»). подтверждающие использование

График работы. работником дня отгула, судебная

Приказ о работе в нерабочее время. повестка)

Свидетельские показания

Примечание: стоит отметить, что при решении вопроса о нарушении трудовой

дисциплины не важно конкретное местонахождение работника во время

выполнения своей трудовой функции, это может быть рабочее место работника

или территория организации, или же любое иное место за пределами

территории организации, в котором работник находился по поручению

работодателя (пункт 42 Постановления Пленума Верховного Суда РФ

от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации

Трудового кодекса Российской Федерации»)

3. Обстоятельство, подтверждающее факт нахождения работника в состоянии

алкогольного опьянения

Медицинское заключение. Медицинское заключение об отсутствии

Докладные, рапорты, служебные состояния алкогольного опьянения.

записки непосредственных Свидетельские показания.

руководителей работника. Медицинские справки о состоянии

Акт. здоровья, исключающем нахождение в

Письменные объяснения работника. состоянии опьянения

Свидетельские показания

4. Обстоятельство, подтверждающее соблюдение срока и порядка

наложения дисциплинарного взыскания

Докладные, рапорты, служебные Доказательства, подтверждающие

записки непосредственных факт нарушения проведения

руководителей работника. медицинского освидетельствования.

Письменные объяснения работника. Доказательства, подтверждающие, что

Медицинское заключение. увольнение было произведено в период

Приказ о наложении дисциплинарного временной нетрудоспособности работника

взыскания или в период его нахождения в отпуске

Суд оценивает доказательства по своему внутреннему убеждению. Внутреннее убеждение суда при оценке доказательств уходит своими «корнями» в принцип свободной оценки доказательств: никакие доказательства не имеют для суда заранее установленной силы (часть 2 статьи 67 Гражданского процессуального кодекса РФ), каждое доказательство подлежит оценке судом наряду с другими доказательствами. Не существует и формальных требований о том, какие доказательства следует признавать достоверными. Никто не вправе давать суду указания о том, как надо оценивать те или иные доказательства. Суд оценивает доказательства независимо от постороннего влияния, исходя из совокупности имеющихся доказательств, каждое из которых не имеет заранее установленной силы, то есть оценивает доказательства по своему внутреннему убеждению. Внутреннее убеждение — это не проявление произвола суда, оно основывается на всестороннем, полном, объективном и непосредственном исследовании имеющихся в деле доказательств.

Суд оглашает документы, имеющиеся в деле, и если больше никаких дополнений к оглашенному и сказанному сторонами нет, переходит к судебным прениям. На этой стадии процесса вы, если захотите, можете дать оценку доказательствам, еще раз обратить внимание суда на нормы права, в соответствии с которыми иск не подлежит удовлетворению.

Если представитель работодателя осознает, что его позиция проигрывает, то ему нужно попытаться заключить мировое соглашение с работником. Если же мировое соглашение не достигнуто, то следует ждать решения суда. По окончании прений, если сторонам нечего добавить в репликах, суд удаляется на совещание и выносит свое решение.

Решение суда о восстановлении сотрудника на работе подлежит немедленному исполнению. Работодатель должен произвести все действия, предусмотренные этим решением, не дожидаясь даты его вступления в законную силу. Как правило, в судебном заседании суд оглашает только резолютивную часть решения, в которой указывает, удовлетворены ли исковые требования. В случае, если вы не согласны с решением суда, то вправе обжаловать его в кассационном порядке. Кассационную жалобу надо подать в течение 10 дней с момента вынесения судом решения в полном виде (с мотивировочной частью). Если срок истекает, а решение все еще не подготовлено и, соответственно, вами не получено, можно просить суд о восстановлении пропущенного срока по уважительной причине.

Обратим ваше внимание на то, что кассационная инстанция не принимает новых документов по делу, которые не рассматривались судом первой инстанции, если только вы не докажете, что не смогли представить их по уважительной причине. Суд в интересах законности проверяет решение суда первой инстанции в полном объеме.

* * *

Судебная практика свидетельствует о том, что большинство судов придерживается позиции восстановления работников в правах независимо от обстоятельств или доводов работодателя. Поэтому чаще всего иски о восстановлении работников на работе удовлетворяются. К этому нужно быть готовым. Конечно, если работник заблуждается относительно нарушения своих прав, а работодатель учел все мыслимые и немыслимые формальности в процессе увольнения работника, то суд хотя и редко, но все же становится на сторону работодателя.

——————————————————————

Вопрос: В каких случаях работник имеет право перенести рассмотрение индивидуального трудового спора в суд?

(«Трудовое право», 2006, N 6)

Вопрос: В каких случаях работник имеет право перенести рассмотрение индивидуального трудового спора в суд?

В. Ф.Кравцова, г. Саранск

Ответ: В соответствии со статьей 390 Трудового кодекса РФ перенесение индивидуального трудового спора на рассмотрение в суд возможно, когда комиссия по трудовым спорам (КТС) в течение установленного десятидневного срока не провела соответствующего заседания или оказалась неправомочной рассматривать трудовой спор, поскольку на ее заседании присутствовало менее половины членов, представляющих работников, или менее половины членов, представляющих работодателя.

Согласно части 2 статьи 390 ТК решение КТС может быть обжаловано работником или работодателем в суд в десятидневный срок со дня вручения ему копии решения комиссии.

Следует иметь в виду, что стороны могут быть не согласны с вынесенным решением как полностью, так и частично. В случае временной нетрудоспособности работника, пребывания его в служебной командировке и других уважительных причин получение им копии решения КТС может иметь иное время, чем вручение копии решения КТС работодателю. Следовательно, начало 10-дневного срока, установленного на обжалование, может у работника и работодателя не совпадать.

И работник, и работодатель вправе обжаловать решение комиссии не только в силу противоречия его трудовому законодательству, но и по любому другому основанию. К заявлению должна прилагаться копия решения КТС, подтверждающая разрешение трудового спора.

Срок на обжалование решения комиссии является процессуальным сроком.

Судья не вправе отказать в принятии искового заявления по мотивам пропуска без уважительных причин срока на обжалование решения КТС, поскольку ТК не предусматривает такой возможности. Не является препятствием к возбуждению трудового дела в суде решение комиссии по трудовым спорам об отказе в удовлетворении требования работника в связи с пропуском им срока на его предъявление (пункт 5 Постановления Пленума Верховного Суда от 17 марта 2004 г.).

Вопрос о пропуске срока разрешается судом при условии, если об этом заявлено ответчиком. Возражение ответчика относительно пропуска истцом без уважительных причин срока может быть рассмотрено судьей в предварительном судебном заседании. Признав причины пропуска уважительными, суд вправе восстановить этот срок. Установив, что срок пропущен без уважительных причин, суд принимает решение об отказе в иске именно по данному основанию без исследования иных фактических обстоятельств по делу. Если же ответчиком сделано заявление о пропуске истцом срока на обжалование решения КТС после назначения дела к судебному разбирательству, оно рассматривается судом в ходе судебного разбирательства.

М. С.Бахнов

——————————————————————

Вопрос: В каких случаях возможно применение в организации режима гибкого рабочего времени? Каковы составные элементы режима гибкого рабочего времени?

(«Трудовое право», 2006, N 6)

Вопрос: В каких случаях возможно применение в организации режима гибкого рабочего времени? Каковы составные элементы режима гибкого рабочего времени?

З. В.Уварова, г. Брянск

Ответ: Режим гибкого рабочего времени — это форма организации труда, при которой для отдельных работников или коллективов структурных подразделений организации допускается, но в определенных пределах, саморегулирование начала, окончания и общей продолжительности рабочего дня. При этом требуется полная отработка установленного законом суммарного количества рабочих часов в течение принятого учетного периода — рабочего дня, недели, месяца и других (см. статью 102 ТК РФ).

Основным элементом режима гибкого рабочего времени являются скользящие (гибкие) графики работы. Они устанавливаются по соглашению между работодателем и работниками как при приеме на работу, так и в процессе трудовой деятельности. Соглашение о гибком рабочем времени может быть достигнуто как на определенный срок, так и без указания срока. Установление гибкого рабочего времени оформляется приказом (распоряжением) работодателя.

Использование режима гибкого времени имеет место в тех случаях, когда по каким-либо причинам (бытовым, социальным и т. п.) дальнейшее применение обычных графиков затруднено или малоэффективно, а также когда это обеспечивает более экономное использование рабочего времени, способствует более слаженной работе коллектива.

Нецелесообразно применение режима гибкого рабочего времени в непрерывных производствах, в условиях трехсменной работы в прерывных производствах, при двухсменной работе, если отсутствуют свободные рабочие места на стыках смен, а также в ряде случаев, определяемых спецификой производства.

Режимы гибкого рабочего времени могут применяться как при 5- и 6-дневной рабочих неделях, так и при других режимах работы. Применение режимов гибкого рабочего времени не изменяет условий нормирования и оплаты труда работников, не отражается на предоставлении льгот, начислении трудового стажа и других трудовых правах. Следует иметь в виду, что необходимые записи в трудовые книжки работников вносятся работниками отделов кадров организаций без упоминания о режиме работы.

Составными элементами режима гибкого рабочего времени являются:

— «переменное (гибкое) время» в начале и в конце рабочего дня (смены), в пределах которого работник вправе начинать и заканчивать работу по своему усмотрению;

— «фиксированное время» — время обязательного нахождения на работе всех работающих по режиму гибкого рабочего времени. По значимости и продолжительности это основная часть рабочего дня. Фиксированное время позволяет обеспечивать нормальный ход производственного процесса и осуществлять необходимые служебные контакты.

Наряду с фиксированным наличие двух интервалов переменного времени позволяет отработать необходимое общее количество рабочих часов в принятом учетном периоде:

— «перерыв для питания и отдыха», который обычно разделяет фиксированное время на две примерно равные части;

— «продолжительность учетного периода», определяющая календарное время (неделя, месяц и др.), в течение которого каждый должен отработать установленную законодательством норму рабочих часов.

Конкретная продолжительность составных элементов режима гибкого рабочего времени и учетного периода устанавливается организацией. Варианты построения графиков гибкого рабочего времени могут различаться в зависимости от принятого учетного периода, временных характеристик каждого из составных элементов режима, а также по условиям их применения в различных структурных подразделениях (сменах). При этом, как правило, максимально допустимая продолжительность рабочего дня (в условиях 40-часовой рабочей недели) в отдельные дни не может превышать 10 часов. В исключительных случаях, определяемых условиями работы организации или иными обстоятельствами, максимальная продолжительность времени пребывания на работе (вместе с перерывом для питания и отдыха) допускается в пределах 12 часов.

В зависимости от продолжительности учетного периода применяются следующие основные варианты режимов гибкого рабочего времени: учетный период, равный рабочему дню, — когда его продолжительность полностью отрабатывается в тот же день; учетный период, равный рабочей неделе, — когда его продолжительность, установленная в рабочих часах, полностью отрабатывается в данной рабочей неделе; учетный период, равный рабочему месяцу, — когда установленная месячная норма рабочих часов полностью отрабатывается в данный месяц.

В качестве учетного периода могут применяться также рабочая декада, рабочий квартал с аналогичными условиями отработки, другие варианты режима гибкого рабочего времени, которые удобны для организации и работников.

В случаях применения вышеуказанных режимов в условиях неполного рабочего времени его норма должна быть скорректирована с учетом фактически установленной недельной или месячной нормы.

Работающие по режиму гибкого рабочего времени могут привлекаться к сверхурочной работе только в порядке и по основаниям, указанным в статье 99 ТК РФ.

Обязательным условием применения режима гибкого рабочего времени является обеспечение точного учета отработанного времени, выполнения установленного производственного задания каждым работником и действенного контроля за наиболее полным и рациональным использованием рабочего времени каждым работником в периоды как гибкого, так и фиксированного времени.

Необходимо иметь в виду, что применение режима гибкого рабочего времени определяется рядом нормативных правовых актов. Так, например, Приказом Министерства Российской Федерации по связи и информатизации от 8 сентября 2003 г. N 112 утвержден Перечень работников связи, для которых может устанавливаться режим гибкого рабочего времени.

М. С.Бахнов

——————————————————————

Вопрос: В каких случаях работодатель обязан не допускать работника к исполнению трудовых обязанностей?

(«Трудовое право», 2006, N 6)

Вопрос: В каких случаях работодатель обязан не допускать работника к исполнению трудовых обязанностей?

М. Ф.Новиков, г. Вологда

Ответ: В соответствии со статьей 76 Трудового кодекса РФ работодатель обязан не допускать работника к исполнению трудовых обязанностей, а если он уже приступил к ним, то отстранить его от работы в следующих случаях:

— если работник появился на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения. Факт нетрезвого состояния работника либо наркотического или токсического опьянения может быть подтвержден как медицинским заключением, так и другими видами доказательств, например свидетельскими показаниями. Свидетельские показания должны быть оформлены актом, составленным с участием представителя профсоюзов, если работник, отстраненный от выполнения трудовых обязанностей, является его членом;

— если работник не прошел в установленном порядке обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда. Обязанность работника проходить обучение безопасным методам и приемам выполнения работы, инструктаж по охране труда, стажировку на рабочем месте и проверку знания требований охраны труда закреплена в статье 214 ТК;

— если работник не прошел в установленном порядке обязательный предварительный или периодический медицинский осмотр. Медицинский осмотр работники обязаны проходить в случаях, которые предусмотрены законодательством (см. статью 213 ТК);

— если при медицинском обследовании у работника выявлены противопоказания для выполнения порученной ему работы и если наличие этих противопоказаний подтверждено медицинским заключением;

— по требованию органов и должностных лиц, уполномоченных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами, и в иных случаях в соответствии с действующим законодательством.

Работник отстраняется от выполнения своих обязанностей по трудовому договору на весь период, пока не будут устранены обстоятельства, послужившие основанием для недопущения его к работе или отстранения от таковой. В период отстранения от работы выплата заработной платы работнику приостанавливается, за исключением случаев, предусмотренных федеральными законами.

Отстранение от работы работника по причине того, что он не прошел обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда либо обязательный предварительный или периодический медицинский осмотр не по своей вине, дает ему право на получение заработной платы за время отстранения как за простой, то есть в размере не менее 2/3 средней заработной платы работника (см. статью 157 ТК РФ).

Работодатель обязан отстранять работников от работы по требованию органов и должностных лиц только в том случае, если эти органы и должностные лица уполномочены на это федеральными законами и иными нормативными актами.

К числу таких органов и должностных лиц относятся, в частности, органы и должностные лица федеральной инспекции труда (см. статью 357 ТК).

Отстранение от работы — это временная мера, и независимо от продолжительности оно не является самостоятельным основанием для прекращения трудового договора по инициативе работодателя. Поэтому отстранение работника от работы в случаях, которые предусмотрены статьей 76 ТК, допускается только на период до устранения причин, послуживших основанием для отстранения.

Так, если работник появился на работе в нетрезвом состоянии, в состоянии наркотического или токсического опьянения, то он должен быть отстранен от работы только на тот день, в который находился в указанном состоянии.

Неправомерным в связи с этим будет являться отстранение такого работника от работы в последующие дни, в том числе, например, до решения вопроса о применении к нему дисциплинарного взыскания.

Если работник отстранен от работы в связи с тем, что не прошел проверку знаний и навыков в области охраны труда, то после прохождения такой проверки при положительных результатах он должен быть незамедлительно допущен к выполнению трудовых обязанностей.

Работники, отстраненные от работы по требованию уполномоченных органов или должностных лиц, должны быть допущены к работе после отмены в установленном порядке предъявленных требований.

М. С.Бахнов

——————————————————————

Вопрос: Каковы правовые последствия для работников организации при ее реорганизации?

(«Трудовое право», 2006, N 6)

Вопрос: Каковы правовые последствия для работников организации при ее реорганизации?

М. В.Полякова, г. Кострома

Ответ: Часть 5 статьи 75 Трудового кодекса РФ дает следующее толкование понятия: «Реорганизация — это слияние, присоединение, разделение, выделение или преобразование».

Сущность реорганизации юридического лица выражается в изменении количества (состава) первоначально существующих юридических лиц либо в изменении его вида. Правила реорганизации юридического лица установлены статьями 57 и 58 ГК РФ.

Согласно статье 58 ГК при слиянии юридического лица с другим юридическим лицом (юридическими лицами) возникает новое юридическое лицо, к которому переходят все права и обязанности каждого из них.

В случае присоединения юридического лица к другому юридическому лицу к последнему переходят права и обязанности присоединенного юридического лица в соответствии с передаточным актом.

При разделении создаются две или более новых организации, а прежняя организация прекращает свое существование. К возникшим новым юридическим лицам по разделительному акту (балансу) переходят соответствующие права и обязанности реорганизованного юридического лица.

Выделение в определенной мере сходно с разделением. В этом случае также возникают новые юридические лица, однако прежнее юридическое лицо (действовавшее до реорганизации) продолжает существовать. Лишь отдельные его структурные подразделения обосабливаются и становятся самостоятельными юридическими лицами. К каждому из них переходят права и обязанности реорганизованного (преобразованного) юридического лица в соответствии с разделительным балансом.

Особым видом реорганизации является преобразование юридического лица. Преобразование означает переход юридического лица одного вида в юридическое лицо другого вида (изменение организационно-правовой нормы). К вновь возникшему юридическому лицу переходят права и обязанности реорганизованного (преобразованного) юридического лица в соответствии с передаточным актом.

В соответствии с частью 5 статьи 75 ТК при изменении подведомственной организации и при ее реорганизации трудовые отношения с работниками продолжаются с их согласия.

Необходимо иметь в виду, что слова «трудовые отношения с согласия работника продолжаются» означают, что действие прежнего трудового договора при данных обстоятельствах не прекращается и новый трудовой договор не заключается, а все условия, установленные прежним договором, должны применяться. При этом какого-либо письменного согласия работника на продолжение трудовых отношений в этом случае не требуется. В трудовые книжки работников в этом случае вносится запись о новом названии организации (пункт 3.2 Инструкции по заполнению трудовых книжек).

В случае если работник не согласен продолжать работу в реорганизованной или сменившей подведомственность организации, он обязан выразить такое несогласие (отказ от продолжения работы) в письменной форме. В этом случае трудовой договор с ним расторгается в соответствии с пунктом 6 статьи 77 ТК (отказ от продолжения работы в связи с изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией).

М. С.Бахнов

——————————————————————

Вопрос: Какие категории лиц не могут привлекаться к работам, выполняемым вахтовым методом, и какова продолжительность вахты?

(«Трудовое право», 2006, N 6)

Вопрос: Какие категории лиц не могут привлекаться к работам, выполняемым вахтовым методом, и какова продолжительность вахты?

Н. Н.Семенов, г. Ухта

Ответ: Статья 298 Трудового кодекса РФ определяет категории лиц, которые не могут привлекаться к работам, выполняемым вахтовым методом.

Эти ограничения обусловлены особой напряженностью вахтового метода организации труда, связанной с увеличением рабочих смен, неполноценностью отдыха на вахте, психологическими проблемами проживания в ограниченных мужских коллективах с отрывом от семьи и привычных форм общения, работой в районах с суровыми природно-климатическими условиями и другими неблагоприятными факторами.

В соответствии со статьей 298 ТК к работам, выполняемым вахтовым методом, не могут привлекаться работники в возрасте до восемнадцати лет, беременные женщины и женщины, имеющие детей до трех лет, а также лица, имеющие медицинские противопоказания к выполнению работ вахтовым методом.

Работодатели согласно статье 212 ТК несут ответственность за своевременную явку работников на смотры и обследования.

Предварительные при поступлении на работу медицинские осмотры лиц, направляемых на работу вахтовым методом, могут быть проведены в лечебно-профилактическом учреждении по месту жительства с обязательной выдачей заключения на руки обследуемому.

Временем вахты считается полный период времени работ на объекте и междусменного отдыха в вахтовом поселке.

В соответствии со статьей 299 ТК РФ продолжительность вахты не должна превышать одного месяца. В исключительных случаях с учетом отдаленности объектов работы, характера и специфики, возможности использования транспорта и других факторов продолжительность вахты на отдельных объектах может быть увеличена до трех месяцев. Решение об этом принимается работодателем по согласованию с представительным органом работников организации.

В случае неприбытия вахтового (сменного) персонала руководители организаций, осуществляющих работы вахтовым методом, вправе привлекать работников к работе сверх продолжительности рабочего времени, установленного графиками работы на вахте, до прибытия смены. Поскольку такая работа по своей юридической природе является сверхурочной, она может производиться лишь с соблюдением требований статьи 99 ТК — с письменного согласия самих работников — и оплачиваться в повышенном размере, согласно статье 152 ТК. В этих случаях работодатель обязан также принять все меры для организации доставки вахтового (сменного) персонала в кратчайшие сроки.

М. С.Бахнов

——————————————————————

Вопрос: Какие обстоятельства влекут за собой прекращение трудового договора независимо от воли сторон?

(«Трудовое право», 2006, N 6)

Вопрос: Какие обстоятельства влекут за собой прекращение трудового договора независимо от воли сторон?

Ф. Н.Соколов, г. Петрозаводск

Ответ: Статья 83 Трудового кодекса РФ определяет перечень обстоятельств, возникновение которых влечет за собой прекращение трудового договора независимо от воли сторон:

1. Призыв работников на военную службу или направление их на замещающую ее альтернативную гражданскую службу (см. Федеральный закон от 25 июля 2002 г. N 113-ФЗ «Об альтернативной гражданской службе»).

Призыву на военную службу подлежат:

— граждане мужского пола в возрасте от 18 до 27 лет, состоящие или обязанные состоять на воинском учете и не пребывающие в запасе;

— граждане мужского пола в возрасте от 18 до 27 лет, окончившие государственные, муниципальные или имеющие государственную аккредитацию по соответствующим направлениям подготовки (специальности) негосударственные образовательные учреждения высшего профессионального образования и зачисленные в запас с присвоением воинского звания офицера.

Призыв граждан на военную службу осуществляется на основании указов Президента РФ (см. Указ Президента РФ «О призыве в апреле — июне 2006 г. граждан Российской Федерации на военную службу и об увольнении с военной службы граждан, проходящих военную службу по призыву» от 29 марта 2006 г. N 276. «Российская газета» от 31 марта 2006 г.).

На альтернативную гражданскую службу направляются граждане мужского пола в возрасте от 18 до 27 лет, которые не пребывают в запасе, имеют право на замену военной службы по призыву альтернативной гражданской службой и в отношении которых призывной комиссией района, города без районного деления, иного муниципального (административно-территориального) образования принято соответствующее решение (статья 3 Федерального закона «Об альтернативной гражданской службе»).

Основанием для прекращения трудового договора с работником, призванным на военную службу, является повестка военного комиссариата о явке на призывной пункт для отправки по месту прохождения военной службы, а направленным на альтернативную службу — предписание военного комиссариата для убытия к месту прохождения альтернативной гражданской службы.

2. Восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению государственной инспекции труда или суда (пункт 2 статьи 83 ТК).

Данный пункт может быть применен только по отношению к тому работнику, который принят на место (должность) работника, незаконно уволенного с работы и позднее восстановленного на прежнее место работы (в должности) решением государственной инспекции труда или суда. Основанием для увольнения с работы работника в данном случае будет являться решение государственной инспекции труда или суда о восстановлении на этой работе работника, ранее ее выполнявшего.

При отсутствии решения государственной инспекции труда или суда о восстановлении на работе того или иного ранее уволенного работника работник, занимающий его рабочее место (должность), не может быть уволен по пункту 2 статьи 83 ТК. Так, не может быть уволен работник, принятый на место уволенного и восстановленного на прежнее место работы работника по решению самого работодателя.

Нельзя также уволить по данному основанию работника, принятого вместо лица, призванного на военную службу, но впоследствии освобожденного от несения службы и возвратившегося на работу в ту же организацию, если вопрос о его восстановлении на прежней работе не решен судом или государственной инспекцией труда.

Работнику, подлежащему увольнению в связи с восстановлением на этой работе работника, ранее ее выполнявшего, работодатель обязан согласно части 2 статьи 83 ТК предложить другую имеющуюся в организации работу. И только в том случае, если работодатель не имеет возможности перевести работника на другую работу или работник отказывается от перевода, прекращение трудового договора по пункту 2 статьи 83 ТК будет являться правомерным.

3. Неизбрание на должность как основание прекращения трудового договора применяется лишь к тем работникам, с которыми трудовой договор был заключен в связи с избранием их на должность на определенный срок, в том числе по результатам конкурса.

Неизбрание работника на должность на новый срок будет являться правомерным основанием для прекращения с ним трудового договора при условии, если выборы (неизбрание) или конкурс проводились в точном соответствии с условиями и порядком проведения выборов (конкурса), которые установлены законом, иным нормативным правовым актом или уставом организации.

4. Осуждение работника к наказанию как основание прекращения с ним трудового договора применяется только при наличии следующих условий:

а) если работник осужден к наказанию, исключающему возможность продолжения прежней работы;

б) если приговор суда, которым работник осужден к такому наказанию, вступил в законную силу.

К числу наказаний, исключающих возможность продолжения прежней работы, в частности, относятся: лишение права занимать определенные должности (статья 47 УК); арест (статья 54 УК); лишение свободы (статьи 56, 57 УК).

Если к лицу применена мера наказания, не исключающая возможности продолжения прежней работы, например исправительные работы, он не может быть уволен по пункту 4 статьи 83 ТК.

Необходимо иметь в виду, что исправительные работы как вид уголовного наказания в соответствии со статьей 50 УК отбываются по месту работы. Из заработка осужденного производятся удержания в доход государства в размере, установленном приговором суда, в пределах 5 — 25%.

5. Нетрудоспособность работника является основанием для прекращения с ним трудового договора по пункту 5 статьи 83 ТК при условии, если имеет место полная утрата трудоспособности и если этот факт установлен медицинским заключением, выданным органом или учреждением, в компетенцию которого входит дача заключений такого рода, например учреждением государственной службы медико-социальной экспертизы.

6. Факт смерти работника либо работодателя — физического лица, являющийся основанием для прекращения трудового договора по пункту 6 статьи 83 ТК, устанавливается органами записи актов гражданского состояния в соответствии с Федеральным законом от 15 ноября 1997 г. N 143-ФЗ «Об актах гражданского состояния» с изм. на 8 декабря 2003 г. Трудовой договор в связи со смертью работника (работодателя — физического лица) прекращается на основании копии свидетельства о смерти, выданного в установленном порядке соответствующим органом записи актов гражданского состояния.

Признание работника либо работодателя — физического лица умершим или безвестно отсутствующим осуществляется судом в соответствии с ГК РФ.

Согласно статье 45 ГК гражданин может быть объявлен умершим, если в месте его жительства нет сведений о месте его пребывания в течение 5 лет, а если он пропал без вести при обстоятельствах, угрожающих смертью или дающих основание предполагать его гибель от определенного случая, — в течение 6 месяцев.

Днем смерти гражданина, объявленного умершим, считается день вступления в законную силу решения суда об объявлении его умершим. В случае объявления умершим гражданина, пропавшего без вести при обстоятельствах, угрожающих смертью или дающих основание предполагать его гибель от определенного несчастного случая, суд может признать днем этого гражданина день его предполагаемой гибели.

В соответствии со статьей 42 ГК по заявлению заинтересованных лиц гражданин может быть признан судом безвестно отсутствующим, если в течение года в месте его жительства нет сведений о месте его пребывания.

8. Прекращение трудового договора по пункту 7 статьи 83 ТК, то есть в связи с наступлением чрезвычайных обстоятельств, препятствующих продолжению трудовых отношений, допускается только в том случае, если это чрезвычайное обстоятельство признано таковым решением Правительства РФ или органа государственной власти соответствующего субъекта Российской Федерации.

М. С.Бахнов

——————————————————————