(Хныкин Г. В.) («Законы России: опыт, анализ, практика», 2007, N 4)
ТРУДОВЫЕ СПОРЫ О ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЕ И МАТЕРИАЛЬНОЙ ОТВЕТСТВЕННОСТИ
Г. В. ХНЫКИН
Геннадий Валентинович Хныкин, доктор юридических наук, профессор кафедры трудового права юридического факультета МГУ им. М. В. Ломоносова.
В числе нарушений трудовых прав работников неисполнение законодательства об оплате труда составляет более 40% в общей массе нарушений. По данным Федеральной службы государственной статистики, по состоянию на 1 декабря 2006 г. суммарная задолженность по зарплате составила 5633 млн. руб. Каждый пятидесятый работник или 0,6 млн. человек, имеет недополученную заработную плату <1>. Причем ситуация с невыплатами заработной платы продолжает оставаться в стране напряженной, и связана она не только с неудовлетворительной работой по взысканию задолженности, но и с законодательной перестройкой в части понятийного аппарата и новых подходов в регулировании оплаты труда. ——————————— <1> См.: http://www. gks. ru.
Говоря о трудовых спорах по рассматриваемым вопросам, прежде всего следует определиться с самим понятием заработной платы. С данной дефиницией у законодателя не заладилось сразу при принятии Трудового кодекса в 2001 г. Ситуацию попробовали исправить при изменениях в ТК от 30 июня 2006 г. <2>, но получилось вновь не очень удачно. Одно отрадно, что сегодня ТК не противопоставляет, а использует два основных тождественных понятия, связанных с вознаграждением за труд: «заработная плата» и «оплата труда». В соответствии со ст. 129 ТК заработная плата (оплата труда работника) — это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты). ——————————— <2> См.: Федеральный закон от 30 июня 2006 г. N 90-ФЗ // СЗ РФ. 2006. N 27. Ст. 2878.
Нельзя не отметить неточности этого определения, которые влияют на установление видовой принадлежности данных споров, а значит, и на использование необходимых норм ТК РФ. Во-первых, отметим тот факт, что не все компенсационные выплаты являются составной частью оплаты труда. Поэтому следует различать: 1) доплаты и надбавки компенсационного характера, входящие в состав заработной платы и непосредственно связанные с выполнением трудовой функции (ст. ст. 146 — 149 ТК); 2) компенсации, являющиеся элементами института гарантий и компенсаций (ст. ст. 167, 168 ТК); 3) компенсации, входящие в состав института охраны труда (ст. ст. 219, 222 ТК). Во-вторых, стимулирующие выплаты — это часть вознаграждения за труд, а значит, вряд ли стоит специально их выделять. Кроме этого, следует отметить отсутствие в законодательстве четких границ между надбавками, доплатами и повышениями (повышенными размерами) оплаты труда. Являясь элементом тарифной системы, данные выплаты позволяют дифференцировать заработную плату с учетом различных факторов, не «замеченных» тарифами. Их объединяет то, что они являются дополнениями к тарифной ставке (окладу) работника, а их виды, размеры, условия назначения и выплаты, как правило, устанавливаются в порядке локального, коллективного или индивидуально-договорного регулирования. Различия между рассматриваемыми понятиями заключаются в том, что надбавки в основном носят стимулирующий, а доплаты и повышения — компенсирующий характер. Некоторые обладают смешанной, т. е. двойственной, природой, например, доплаты за совмещение профессий (должностей), расширение зон обслуживания и увеличение объема выполняемых работ. К стимулирующим выплатам могут быть отнесены надбавки: а) за высокую квалификацию и профессиональное мастерство; б) за выполнение особо важных работ; в) персональные надбавки; г) за напряженность в труде; д) за руководство бригадой; е) за сохранение охраняемой законом тайны и другие проявления трудовой активности работников. С помощью повышений заработной платы компенсируется труд работников на работах в местностях с особыми климатическими условиями (ст. 148 ТК), на сверхурочной работе (ст. 152 ТК), на работе в ночное время (ст. 154 ТК), занятых на тяжелых, опасных и вредных работах (ст. 147 ТК). Надбавки и доплаты устанавливаются: 1) в централизованном порядке; 2) посредством локального нормотворчества; 3) в порядке коллективного или индивидуально-договорного регулирования. В централизованном порядке установлены: а) надбавки за стаж работы в районах Крайнего Севера, в приравненных к ним районах и других районах с тяжелыми природно-климатическими условиями, за допуск к государственной тайне и др.; б) доплаты за работу во вредных или опасных условиях труда и на тяжелых работах, в выходные и праздничные дни, за сверхурочную работу, ученые звания, ученые степени, классность и др. Локальными нормативными актами или соглашением сторон устанавливаются различные надбавки и доплаты, связанные с высоким профессиональным мастерством и качеством работы, с применением достижений науки и передовых методов труда, выполнением особо важных или срочных работ. Практика установления и источники финансирования сверхтарифных выплат отличаются многообразием. С их помощью «улавливаются» те проявления трудовой и творческой активности работников, которые невозможно стимулировать тарифами. Например, в ОАО «Мосшвея» свыше 40 доплат выплачиваются из себестоимости продукции (в том числе за работу на компьютере, с инвалидами, за руководство практикантами) и около 30 надбавок и премий — из прибыли (за снижение дебиторской задолженности, секретность, выполнение особо важных и срочных работ). В соответствии с изменениями в ТК от 30 июня 2006 г. кардинальной перестройке подверглась тарифная система оплаты труда в бюджетной сфере, ранее основанная на применении Единой тарифной сетки (ЕТС). Федеральным законом от 22 августа 2004 г. N 122-ФЗ <3> ЕТС из обязательной перешла в разряд рекомендуемых для применения до завершения реформы оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений. Нововведения отражены в обновленной редакции ст. 144 ТК, получившей новое содержание. Теперь для данных работников вводится дополнительная гарантия в виде базовых окладов и базовых ставок заработной платы по каждой профессиональной квалификационной группе. Заработная плата работника определенной группы рабочих или должностей служащих не может быть ниже установленных базовых величин, которые станут «специальной» минимальной заработной платой государственных и муниципальных чиновников. Следует ожидать установления Правительством РФ базовых окладов и ставок, а федеральный орган исполнительной власти, осуществляющий функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере труда, т. е. Минздравсоцразвития, должен определить перечень профессиональных квалификационных групп и критерии отнесения профессий рабочих и должностей служащих к данным группам. ——————————— <3> СЗ РФ. 2004. N 35. Ст. 3607.
Система оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений теперь может быть любой, как тарифной, так и иной (бестарифной). Она может устанавливаться (в соответствии с общими правилами) коллективными договорами, соглашениями и локальными нормативными актами. Но предусмотрены и специальные требования: данные системы заработной платы должны соответствовать законам и иным правовым актам, определяющим условия оплаты и принимаемым на соответствующем уровне. При этом необходимо также учитывать единые рекомендации Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений и мнения соответствующих профсоюзов и объединений работодателей. Аналогичные требования установлены при определении оплаты труда руководителей, их заместителей и главных бухгалтеров организаций, финансируемых из федерального, регионального или местного бюджета (ст. 145 ТК). Размеры оплаты труда руководителей иных организаций, их заместителей и главных бухгалтеров определяются соглашением сторон трудового договора. Таким образом, для бюджетных учреждений независимо от уровня их подчиненности вводится тот же порядок установления систем заработной платы, что и для небюджетных (ст. 135 ТК РФ). Причем впервые в законодательной практике наблюдается внедрение механизма социального партнерства при установлении оплаты труда работников бюджетных организаций. Реформирование заработной платы коснется и других вопросов. Поэтому правоприменителям, в том числе и органам по рассмотрению трудовых споров, необходимо следить за изменениями трудового законодательства, связанными с разработкой: Российской трехсторонней комиссией ежегодных единых рекомендаций по установлению систем оплаты труда организаций, финансируемых из соответствующих бюджетов (ст. 135 ТК); ФЗ о размере прожиточного минимума трудоспособного населения (ст. 133 ТК); ФЗ о минимальном размере оплаты труда (ст. 135 ТК); ФЗ о сроках выплаты заработной платы (ст. 136 ТК); особенностей порядка исчисления средней заработной платы (ст. 139 ТК); единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих и единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих (ст. 143 ТК); минимального размера и условий повышения оплаты труда работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда, а также на работах в ночное время (ст. ст. 147, 154 ТК); типовых норм труда (ст. 161 ТК). Особое значение для правильного рассмотрения трудовых споров имеет исчисление средней заработной платы (среднего заработка). Основные правила исчисления предусмотрены новой редакцией ст. 139 ТК, а специальные нормы установления среднего заработка при неполном рабочем времени, суммированном учете рабочего времени, для оплаты отпуска определены в Положении об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденном Постановлением Правительства РФ от 11 апреля 2003 г. N 213 с изменениями от 13 июля 2006 г. <4> ——————————— <4> СЗ РФ. 2003. N 16. Ст. 1529.
Отметим, что изменения коснулись прежде всего понятия расчетного периода, который ранее устанавливался в 12 месяцев, предшествующих моменту выплаты. Теперь расчетным периодом являются 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. Во всех случаях, кроме применения суммированного учета рабочего времени, для определения среднего заработка используется средний дневной заработок работника, расчет которого производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев. Соответственно, средняя заработная плата определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество дней (рабочих или календарных) в периоде, подлежащем оплате. Остается сожалеть, что законодатель не уточнил, как поступать в случаях, когда работник проработал у данного работодателя менее 12 месяцев. Расчетным периодом здесь по установившейся практике считается промежуток времени с месяца начала работы у данного работодателя до месяца, в котором сохраняется средний заработок. Коллективный договор или локальный нормативный акт могут предусматривать и иные периоды для расчета средней заработной платы, если это не ухудшает положение работника, т. е. не уменьшает размер его среднемесячного заработка. Для расчета среднего заработка учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые в организации, независимо от источников этих выплат, в том числе заработная плата, выданная в неденежной форме, надбавки и доплаты, выплаты, связанные с условиями труда, включая районные коэффициенты и процентные надбавки к заработной плате, премии и вознаграждения, включая вознаграждения по итогам работы за год и за выслугу лет. Изменен и порядок исчисления среднего дневного заработка, предусмотренного для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска. При этом заработная плата за 12 календарных месяцев, предшествующих началу отпуска, делится на 12 (количество месяцев) и на 29,4 (среднемесячное число календарных дней). Затем полученный средний дневной заработок умножается на количество дней отпуска. Во всех случаях средний месячный заработок работника, отработавшего полностью в расчетный период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда, не может быть менее установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда. Исчисление среднего заработка, а также выдача работнику справок о заработной плате (ст. 62 ТК РФ) производятся на основе следующих унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты, утвержденных Постановлением Госкомстата РФ от 5 января 2004 г. N 1 <5>: N Т-3 «Штатное расписание», N Т-12 «Табель учета рабочего времени и расчета оплаты труда», N Т-13 «Табель учета рабочего времени», N Т-49 «Расчетно-платежная ведомость», N Т-51 «Расчетная ведомость», N Т-53а «Журнал регистрации платежных ведомостей», N Т-54 «Лицевой счет», N Т-54а «Лицевой счет (свт)». ——————————— <5> Бюллетень Минтруда России. 2004. N 5.
На основе данных норм работодатель обязан в письменном виде извещать работника о составных частях заработной платы, размерах и основаниях произведенных удержаний, а также об общей денежной сумме, подлежащей выплате. С учетом этих форм формируется справка о заработной плате (доходе), представляемая в Фонд социального страхования для исчисления средней заработной платы. На что может рассчитывать работник, вступая в разногласия с работодателем по поводу невыплаты заработной платы или неправильного ее начисления? Особое значение в понимании сущности данных трудовых споров, а также при выработке требований, связанных с разрешением этой категории дел, имеет сфера регулирования оплаты труда. Законодатель различает следующие варианты регулирования: 1) централизованное; 2) коллективно-договорное; 3) индивидуально-договорное; 4) локальное. До принятия ТК РФ доминирующим вариантом регулирования вопросов заработной платы был централизованный. Сегодня соотношения изменились. Наблюдается значительное уменьшение централизованных начал в регулировании заработной платы. Государство обеспечивает лишь минимальные стандарты заработной платы, провозглашенные в виде основных государственных гарантий по оплате труда работников (ст. 130 ТК). Предпочтение отдано трем последним альтернативным вариантам регулирования, которые работодатель может выбирать при реализации конкретных норм ТК. В связи с этим важно установить правомерность действий работодателя по установлению различных норм оплаты труда. При этом особое значение в практике разрешения трудовых споров приобретают вопросы соотношения условий оплаты труда, предусмотренные в трудовом договоре, локальных нормативных актах, коллективном договоре. Каждая вторая статья раздела 6 «Оплата и нормирование труда» ТК РФ может быть реализована только с помощью локального нормотворчества. Причем тенденция расширения сферы локального регулирования заработной платы нашла подтверждение и в изменениях ТК от 30 июня 2006 г. Так, с помощью триады правовых актов (коллективный договор, соглашение, локальный нормативный акт) предлагается установление тарифных систем оплаты труда (ст. 143 ТК), систем оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений (ст. 144 ТК), размеров выплат при выполнении работ в условиях, отличающихся от нормальных (ст. 149 ТК). С помощью коллективного договора и (или) локального нормативного акта могут быть предусмотрены периоды расчета средней заработной платы (ч. 6 ст. 139 ТК), размеры оплаты за сверхурочную работу (ст. 152), за работу в выходной или нерабочий праздничный день (ст. 153 ТК), за работу в ночное время (ст. 154 ТК). При этом законодатель подчеркивает универсальность коллективного договора, отдавая ему предпочтение в регулировании отношений в области оплаты труда. С помощью коллективного договора предлагается решать вопросы о формах, системах и размерах оплаты труда, пособиях и компенсациях, индексации, льготах и преимуществах (ст. 41 ТК). Но эти предложения законодателя не всегда востребованы практикой. Дело в том, что работодателю, как правило, невыгодно идти этим путем. Обычно он поступает так, как ему удобно, исходя из производственной ситуации. То есть на практике используются в основном три варианта распределения фонда оплаты труда в дни выдачи зарплаты. Первый предусматривает начисление и выдачу денег основной массе наемных работников с помощью локального положения об оплате труда. Второй предполагает использование трудовых договоров, в которых установлена зарплата «ближнего круга» должностных лиц работодателя или собственника. И наконец, третий вариант — выдача денег в конвертах, что, впрочем, не имеет никакого отношения к трудовому законодательству. Итак, законодательный вариант о включении в коллективный договор вопросов оплаты и нормирования труда, с одной стороны, возможен и отвечает интересам работников, но, с другой — не соответствует интересам работодателя. Поэтому на практике, как правило, вопросы заработной платы решаются работодателем самостоятельно и в основном всего лишь с учетом мнения представительных органов работников, т. е. в локальных положениях об оплате и премировании. Это позволяет работодателю действовать оперативно, не прибегая к длительным, а нередко и конфликтным процедурам, связанным с изменениями и дополнениями коллективного договора в части зарплатных вопросов. Следует отметить слабую законодательную проработанность вопросов соотношения коллективного договора и локальных положений об оплате труда. Различна их правовая природа. Не совпадают их структура, содержание, назначение, сроки действия. Во-первых, коллективный договор универсален по содержанию, и в нем представлены нормы почти всех институтов трудового права. Положение об оплате труда имеет строго целевое стимулирующее назначение. Во-вторых, коллективный договор имеется не во всех организациях, его заключение зависит от инициативы сторон. Вопросы, по которым стороны не договорились, не включаются в его текст. Положение об оплате труда фактически является обязательным даже в бюджетных учреждениях, поскольку ТК содержит довольно много отсылочных норм, которые должны быть решены на локальном уровне. В-третьих, если коллективный договор — это акт совместной компетенции работодателя и работников, то положение об оплате труда, а также системы премирования, стимулирующих доплат и надбавок устанавливаются работодателем всего лишь с учетом мнения представительного органа работников. В-четвертых, срок действия коллективного договора — три года, его изменение зависит от воли двух сторон. Положение об оплате труда исковых сроков не имеет и изменяться может каждые два месяца по правилам, предусмотренным ст. 74 ТК. На практике такие законодательные решения нередко приводят к неоправданному дублированию соответствующих разделов коллективного договора и локальных положений об оплате и нормировании труда. Дело в том, что локальные нормативные акты принимаются работодателем самостоятельно при использовании всего лишь совещательного представительства работников, а коллективный договор — это совместная компетенция работодателя и работников. Поэтому работодатель, как правило, выбирает локальный вариант установления отношений по оплате труда. Если же работники настаивают на включении обязательств работодателя, связанных с заработной платой, то последний вправе или согласиться с такими предложениями, или отказаться от них. Непринятие согласованных решений может найти отражение в протоколе разногласий, который может стать предметом дальнейших коллективных переговоров и коллективного трудового спора (ст. 38 ТК). Однако в случае несоответствия локальной нормы и положения коллективного договора приоритет принадлежит последнему, поскольку нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями, не подлежат применению. В таких случаях применяется трудовое законодательство, коллективный договор, соглашения (ч. 4 ст. 8 ТК). Работодатель самостоятелен в выборе видов, форм и систем оплаты труда, размеров тарифных ставок, должностных окладов и различных выплат. На практике наблюдается многообразие специальных фондов оплаты труда и способов распределения коллективного и индивидуального заработков. Существует множество локальных нормативных актов, связанных с различными особенностями оплаты труда в организациях. Отметим положения об оплате труда, о вознаграждении по итогам работы за год, за выслугу лет, о премировании, о распределении коллективного заработка и др. При этом локальные нормативные акты по оплате труда должны приниматься с учетом мнения выборного представительного органа работников (ст. 8 ТК). К сожалению, в ТК, как правило, наблюдается однобокое избирательное партнерство в пользу профсоюзов. Процедуры принятия локальных нормативных актов, предусмотренные ст. 372 ТК, рассчитаны только на учет мнения одного из них, а именно на «выборный орган первичной профсоюзной организации» (более известный как профком). Но представляется, что даже в отсутствие профсоюзов работодатель должен получить мнение представительного органа работников по вопросам оплаты труда. Поэтому не случайно в обновленных нормах ТК, посвященных заработной плате, говорится о необходимости учета мнения именно представительного органа в порядке, установленном ст. 372 ТК. Это касается, например, формы расчетного листка (ст. 136), конкретных размеров повышений оплаты труда (ст. 147), оплаты труда в выходные и нерабочие праздничные дни (ст. 153), в ночное время (ст. 154). На практике нередки разногласия работодателей с Федеральной инспекцией труда по вопросу: может ли работодатель самостоятельно принимать локальные акты, если в организации отсутствует представительный орган или наличествует несколько формирований общественной самодеятельности? Во избежание конфликтов и, конечно, для исполнения требований законодателя относительно получения мнения работников, на наш взгляд, работодатель должен действовать в рамках ст. 31 ТК и сформировать представительный орган. Еще один вопрос, вызывающий споры среди ученых и практиков: может ли работодатель отказаться от принятия локальных нормативных актов и отразить «условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты)» (ч. 2 ст. 57 ТК) только в трудовом договоре? Представляется, что нет. Дело в том, что согласно новой редакции ст. 135 ТК заработная плата устанавливается работнику трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. А последние как раз и должны находить отражение в коллективных договорах, соглашениях и локальных нормативных актах (ч. 2 ст. 135 ТК). В условиях рыночной экономики существенным регулятором отношений в области оплаты труда становится коллективно-договорное регулирование. Так, Генеральное соглашение между общероссийскими объединениями профсоюзов, общероссийскими объединениями работодателей и Правительством РФ на 2005 — 2007 годы (разд. 2) устанавливает приоритетные направления развития законодательства по заработной плате. Региональные и территориальные соглашения в основном содержат нормы, связанные с определением минимальных величин заработной платы при трудоустройстве и высвобождении работников, с сохранением уровня оплаты в периоды безработицы. Принятое в январе 2007 г. Соглашение по регулированию социально-трудовых отношений между областным объединением организаций профессиональных союзов, областными объединениями работодателей и администрацией Ивановской области на 2006 — 2008 гг. предусматривает два существенных обязательства работодателей, которые надлежит включать в коллективные договоры. Во-первых, минимальная месячная заработная плата работников, отработавших норму рабочего времени и выполнивших нормы труда, должна быть не ниже прожиточного минимума трудоспособного человека по Ивановской области. Во-вторых, средний уровень заработной платы в организациях должен быть не ниже двух прожиточных минимумов в регионе <6>. Московским трехсторонним соглашением от 28 ноября 2005 г. между Правительством г. Москвы, Московским объединением профсоюзов и Московскими объединениями промышленников и предпринимателей (работодателей) с 1 сентября 2006 г. введен городской минимум оплаты труда, включающий тарифную ставку (оклад) или оплату труда по бестарифной системе, а также ежемесячные премии и другие выплаты, в размере 4900 руб. в месяц. ——————————— <6> См.: Иваново-Вознесенск. 2007. N 7. С. 6.
Отметим особое значение при решении вопросов урегулирования трудовых споров о заработной плате отраслевых соглашений, являющихся основой для разработки коллективных договоров и предусматривающих тарифные ставки работников первого разряда, системы, показатели, условия премирования, различных стимулирующих выплат, рекомендации по нормированию труда. В связи с изменениями в ТК от 30 июня 2006 г. нормы отраслевых соглашений действуют не только в отношении работников и работодателей, заключивших данное соглашение, но и предусмотрено применение принудительных процедур в отношении работодателей, не пожелавших присоединиться к отраслевому соглашению в порядке умолчания об этом. Данное соглашение будет распространяться на них автоматически (ч. ч. 7 — 9 ст. 48 ТК). Подобное законодательное решение было предопределено судебной практикой. Так, в Определении Верховного Суда РФ от 21 февраля 2003 г. по иску гр. Л к ООО о взыскании заработной платы указывается, что при вынесении решения расчет задолженности произведен судом на основании норм Отраслевого тарифного соглашения по организациям рыбного хозяйства на 2000 — 2002 годы, которыми установлен минимальный размер оплаты труда обученного матроса в размере 435 долл. США. Протест о том, что Отраслевое соглашение, в соответствии с которым произведен расчет при определении суммы заработка истца за период его работы в должности матроса 1 класса в ООО, не действует в отношении ответчика, поскольку он не участвовал в заключении этого Соглашения и не присоединился к нему, не может быть признан обоснованным. При рассмотрении данного дела установлено, что условия Отраслевого тарифного соглашения до ответчика были своевременно доведены. При таких условиях обязанность доказывать тот факт, что со стороны работодателя было публично заявлено о его неучастии в Отраслевом соглашении, лежала на ответчике. Между тем данных о том, что имело место заявление о неприсоединении ООО к Отраслевому соглашению, в деле нет <7>. ——————————— <7> См.: Экономико-правовой бюллетень. 2004. N 3. С. 35 — 36.
Причем в тех случаях, когда в отношении работников действует одновременно несколько соглашений, применяются условия соглашений, наиболее благоприятные для них (ч. 6 ст. 48 ТК). Индивидуально-договорное регулирование заработной платы предусматривает определение условий оплаты труда в трудовом договоре. Заработная плата в соответствии со ст. 57 ТК является обязательным условием содержания трудового договора. Стороны должны договориться о размере тарифной ставки или должностном окладе работника, доплатах, надбавках и поощрительных выплатах. При этом недопустимо ограничение прав или снижение уровня гарантий работников, установленных трудовым законодательством. Если такие условия все же включены в трудовой договор (даже при согласии работника), то они не подлежат применению (ст. 9 ТК). До подписания трудового договора работник должен быть ознакомлен с локальными нормативными актами по оплате труда (ч. 3 ст. 68 ТК). Нельзя изменять заработную плату без согласия сторон. Любые изменения условий оплаты труда, предусмотренные трудовым договором, являются переводом на другую работу, который допускается только по соглашению сторон (ст. 72 ТК). При этом при возникновении спора комиссия по трудовым спорам или суд должны проверить наличие: 1) письменного согласия работника на изменение конкретных условий и размеров оплаты труда; 2) ознакомления под роспись с новыми локальными актами по оплате труда; 3) дополнительного соглашения к трудовому договору; 4) приказа (распоряжения) об изменении условий оплаты труда. Другой вариант изменения условий оплаты труда работников установлен ст. 74 ТК, предусматривающей возможность нововведений по причинам, связанным с организационными или технологическими изменениями условий труда. Речь в данном случае идет, как правило, об изменениях условий труда, установленных локальными нормативными актами. Производственные ситуации нередко вынуждают работодателя производить структурную перестройку управления компанией. В результате пересматриваются штатные расписания, нормы труда (нормы выработки, времени, обслуживания), положения об оплате труда и другие локальные документы, изменяющие содержание заработной платы работников. Однако при этом работодатель обязан доказать, что существующие условия оплаты труда не могут быть сохранены по причине изменений в организации труда или в технологии производства. Основной вопрос, подлежащий исследованию в таких ситуациях: не произошло ли ухудшение условий оплаты труда работников в результате подобных изменений? Если материальное положение работника ухудшилось по сравнению с коллективным договором или социально-партнерскими соглашениями, то такие изменения нельзя признать законными. Недопустимо и ухудшение условий оплаты труда, определенных трудовым договором, по сравнению с действующими локальными нормативными актами (ч. ч. 5 и 6 ст. 135 ТК). При такого рода спорах юрисдикционный орган обязан проверить штатное расписание работодателя, поскольку в рамках правил ст. 74 ТК не допускается изменение трудовых функций работников. Любые «покушения» работодателя на штатное расписание должны осуществляться по специальным процедурам, связанным с сокращением численности или штата работников (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК). Итак, изменения в организации труда в основном связаны с изменением общественных отношений между людьми в процессе управления их трудом и выражаются в перестройке структурных схем управления организацией, введении нового штатного расписания, коллективных форм труда. Изменения технологии труда характеризуются изменениями технологических условий труда и предполагают пересмотр норм труда, введение новых технологий, совершенствование рабочих мест. При исследовании трудовых споров, связанных с реализацией норм ст. 74 ТК, нео бходимо установить последовательность проводимых процедур. Первой обязательной процедурой в реализации таких мероприятий является обоснование работодателем в приказе или распоряжении названных изменений с указанием причин их внедрения. Значимость подобных обоснований подчеркивает Пленум Верховного Суда РФ в Постановлении от 17 марта 2004 г. N 2 <8>, указывая, что исходя из ст. 56 ГПК РФ работодатель обязан, в частности, представить доказательства, подтверждающие, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда и не ухудшало положения работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения. При отсутствии таких доказательств прекращение трудового договора по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК или изменение определенных сторонами условий трудового договора не может быть признано законным (п. 21). ——————————— <8> Бюллетень Верховного Суда РФ. 2004. N 6.
Вторая процедура связана с обязанностями работодателя уведомить работников в письменной форме о предстоящих изменениях условий оплаты труда за два месяца до их введения в действие. Порядок уведомления законодателем не определен. Согласно сложившейся практике уведомление осуществляется в структурных подразделениях в соответствии со списками работников, в которых указываются фамилии, имена и отчества, табельные номера, даты уведомления и росписи работников. Причем следует иметь в виду, что отдельные работники, находящиеся в отпусках или отсутствующие на работе по иным причинам, будут уведомлены в другие сроки, а значит, и рассматриваемые изменения на них будут распространяться позднее срока, характерного для большинства работников. В отношении работодателя — физического лица и религиозной организации законодатель устанавливает лишь одно правило, связанное с изменением условий трудового договора с работником, — уведомление последнего письменно соответственно за 14 и 7 дней (ст. ст. 306 и 344 ТК). Но обратим внимание на изменение позиции законодателя по физическим лицам, являющимся индивидуальными предпринимателями. Такие работодатели в соответствии с новой редакцией ст. 306 ТК имеют право изменять условия трудового договора с работником только в случае, когда эти условия не могут быть сохранены по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда. Третья процедура наступает не ранее двух месяцев после уведомления работников, и она предусматривает письменное закрепление их согласия или несогласия с новыми условиями оплаты труда. Это может быть сделано в новых структурных списках, или в прежние списки добавляются графы «согласен» или «не согласен». В отношении работников, давших согласие на продолжение работы в новых условиях, издается соответствующий приказ и составляются дополнительные соглашения к их трудовым договорам. Подобное соглашение должно содержать условия, которые признаются недействующими, и новые редакции договоренностей. Соглашение становится неотъемлемой частью основного трудового договора, поэтому его оформление производится в соответствии с правилами ст. 67 ТК: два экземпляра соглашения с указанием даты вступления его в силу подписываются сторонами; один экземпляр передается работнику, другой хранится у работодателя; получение работником экземпляра соглашения должно подтверждаться его подписью на экземпляре работодателя. Для работников, отказавшихся работать в новых условиях, наступает четвертая процедура, для которой характерно проведение мероприятий, связанных с предложениями другой работы. Такие предложения, оформленные как юридические документы, должны быть сделаны каждому работнику. В них указываются вакансии, соответствующие квалификации и состоянию здоровья работника. Если вариантов такой работы нет, то следует предлагать нижестоящие вакантные должности или нижеоплачиваемые работы, которые работник сможет выполнять в соответствии со своей квалификацией и состоянием здоровья. Данное правило дополнено, согласно новой редакции ТК, указанием на то, что работодатель обязан предлагать соответствующие вакансии не только непосредственно в самой организации, в которой занят работник, но и в ее структурных подразделениях, расположенных в той же местности (например, в филиалах, представительствах). Если же вакансии имеются в структурных подразделениях, расположенных в других местностях, то работодатель обязан предлагать их только в том случае, если такое правило зафиксировано коллективным договором, соглашением или трудовым договором. В случае согласия работника с одним из вариантов другой работы составляется приказ (распоряжение) о переводе, дополнительное соглашение к трудовому договору и оформляются иные документы, связанные с принятием согласованных решений. При отсутствии у работодателя соответствующей работы или в случае отказа работника от предложенной ему другой работы трудовой договор с ним прекращается в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Пятая процедура предусматривает издание приказа (распоряжения) об увольнении работника с выплатой ему выходного пособия в размере двухнедельного среднего заработка в соответствии с новой редакцией ч. 3 ст. 178 ТК. В качестве оснований приказа об увольнении по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК юрисдикционный орган должен проверить следующие юридические документы: приказ об изменении организационных или технологических условий труда; уведомление работника о предстоящих изменениях трудового договора; отказ работника от работы в новых условиях; предложения другой работы, содержащие отказ работника от них. В отличие от законодательства о заработной плате правовые нормы о материальной ответственности отличаются большей стабильностью. Но правильное разрешение дел о материальной ответственности работников за ущерб организации или физическому лицу, с которым они состоят в трудовых отношениях, во многом зависит от учета особенностей, свойственных данной категории трудовых споров. Одна из главных особенностей состоит в том, что большинство дел о материальной ответственности работников рассматриваются непосредственно в суде. Вместе с тем при определенных условиях ст. 248 ТК допускает взыскание ущерба с виновного работника по распоряжению работодателя путем удержания из его заработной платы. Таких условий всего два. Во-первых, размер ущерба не должен превышать среднего месячного заработка работника. А во-вторых, распоряжение должно быть сделано не позднее месяца со дня окончательного установления размера причиненного ущерба. Но в тех случаях, когда виновный работник прекратил трудовые отношения, работодатель не вправе издать распоряжение об удержании ущерба. Взыскание может быть произведено только посредством подачи работодателем искового заявления в суд. Дела о материальной ответственности рассматриваются мировым судьей. Особое внимание следует обращать на содержание искового заявления, в котором необходимо указывать основание и условия привлечения к ответственности, а именно: сумму прямого действительного ущерба, причиненного ответчиком; обстоятельства, указывающие на противоправность действий (бездействия) работника; причинную связь между противоправным действием (бездействием) работника и наступившим ущербом; вину ответчика в причинении ущерба с изложением конкретных обстоятельств; вид материальной ответственности, к которой привлекается ответчик (полная или ограниченная) с соответствующими обоснованиями; сумму, подлежащую взысканию, и ее расчет. В случае предъявления иска к нескольким ответчикам следует указать степень вины каждого из них в причинении ущерба и произвести расчет доли каждого с учетом вины, вида и случая (предела) материальной ответственности. К заявлению необходимо приложить юридические документы, подтверждающие размер причиненного ущерба (истребование от работника объяснения и его письменный текст или акт отказа от объяснения, акты проверок и ревизий, данные бухгалтерского учета и др.). Перечень прилагаемых документов увеличится при привлечении работника к полной материальной ответственности. В зависимости от случая данного вида ответственности (ст. 243 ТК) это могут быть такие документы, как договоры о полной материальной ответственности, доверенности или накладные, копии приговоров суда или акты привлечений к административной ответственности, доказательства причинения ущерба в состоянии опьянения и др. Кроме этого, в подтверждение размера среднего заработка работника следует прилагать справку о получаемой им заработной плате. В процессе судебного разбирательства проводится проверка порядка (процедур) привлечения работника к материальной ответственности. Последовательность действий работодателя в подобных ситуациях в отличие от порядка привлечения к дисциплинарной ответственности (ст. 193 ТК) специально не описана в ТК. Представляется, что привлечение работника к материальной ответственности возможно только при соблюдении следующей схемы последовательных действий работодателя: 1. Установление основания и условий привлечения к материальной ответственности. 2. Определение вида материальной ответственности: ограниченная или полная, а внутри полной — случая (предела) ответственности. 3. Проведение комиссионной проверки для установления размера причиненного ущерба и причин его возникновения. При этом согласно ч. 1 ст. 246 ТК размер ущерба, причиненный утратой и порчей имущества, определяется по фактическим потерям, исчисляемым по рыночным ценам, действующим в данной местности на день причинения ущерба, но не ниже стоимости имущества по данным бухгалтерского учета с учетом степени износа этого имущества. Размер ущерба должен быть подтвержден документально в соответствии с ФЗ от 21 ноября 1996 г. N 129-ФЗ «О бухгалтерском учете» <9> и определяется с учетом установленных норм потерь (норм естественной убыли). ——————————— <9> СЗ РФ. 1996. N 48. Ст. 5369.
Особые правила определения размера ущерба могут быть предусмотрены федеральным законом при причинении работником ущерба работодателю хищением, умышленной порчей, недостачей или утратой отдельных видов имущества, а также в тех случаях, когда фактический размер ущерба превышает его номинальный размер. Но поскольку такой закон пока не принят, в указанных случаях следует применять правила, установленные ч. 1 ст. 246 ТК. 4. Истребование от работника письменного объяснения для установления причин возникновения ущерба (ст. 247 ТК). Доказательством такового истребования служит приказ (распоряжение) работодателя с предложением о даче объяснения. При этом дача объяснения не является обязанностью работника. 5. Ознакомление работника и (или) его представителя со всеми материалами проверки, которые могут быть обжалованы ими в суде и (или) федеральной инспекции труда. 6. Соблюдение порядка взыскания ущерба, который определен ст. 248 ТК. Что касается порядка взыскания ущерба, то логику законодателя, на наш взгляд, нельзя признать безупречной. Дело в том, что добровольный порядок возмещения ущерба, который должен быть основным, оказался прописанным в ст. 248 ТК только в третью очередь. Логичнее взыскание ущерба производить в следующем порядке. Во-первых, причиненный ущерб работник может возместить добровольно полностью или частично путем выдачи работодателю письменного обязательства с указанием сроков платежей. В случае увольнения работника и отказа от возмещения ущерба непогашенная задолженность взыскивается в судебном порядке. С согласия работодателя работник может передать в возмещение ущерба равноценное имущество или исправить повреждение. Во-вторых, взыскание с работника суммы причиненного ущерба, не превышающей среднего месячного заработка, производится по письменному распоряжению работодателя, которое может быть сделано не позднее одного месяца со дня установления размера ущерба. В-третьих, если месячный срок истек или работник не согласен добровольно возместить ущерб, а сумма ущерба превышает его средний месячный заработок, то взыскание производится только в судебном порядке. При причинении ущерба по вине нескольких ответчиков следует определить их обязанности по возмещению ущерба в долевом отношении с учетом степени вины, вида и случая материальной ответственности. Если же приговором суда установлено причинение ущерба совместными умышленными действиями нескольких работников либо работником и другим лицом, не состоявшим с работодателем в трудовых отношениях, то в отношении данных лиц применяется солидарная ответственность. Особое внимание мировой судья должен обращать на выявление причин и условий, способствующих возникновению ущерба. Обнаружив таковые при рассмотрении дела, судья может вынести частное определение, направленное на принятие необходимых мер по устранению выявленных недостатков или нарушений законности в работе организации и ее должностных лиц (ст. 226 ГПК РФ). Последние в месячный срок со дня получения копии частного определения обязаны сообщить суду о принятых мерах.
