КАК НЕ ДОПУСТИТЬ ОШИБКИ В ОФОРМЛЕНИИ ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ
(ЧТО НУЖНО УЧЕСТЬ, ЧТОБЫ НЕ ВОЗНИК СУДЕБНЫЙ СПОР
С РАБОТНИКОМ И ТРУДОВЫМ ИНСПЕКТОРОМ)
Н. В. КЛОКОВА
Контроль за соблюдением трудового законодательства
Контролирующим органом соблюдения трудового законодательства является Федеральная инспекция труда.
Государственные инспекторы труда при осуществлении государственного надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, в соответствии со ст. 357 ТК РФ имеют право:
1) в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, беспрепятственно в любое время суток при наличии удостоверений установленного образца посещать в целях проведения инспекции организации всех организационно-правовых форм и форм собственности, работодателей — физических лиц;
2) запрашивать у работодателей и их представителей, органов исполнительной власти и органов местного самоуправления и безвозмездно получать от них документы, объяснения, информацию, необходимые для выполнения надзорных и контрольных функций;
3) изымать для анализа образцы используемых или обрабатываемых материалов и веществ в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, с уведомлением об этом работодателя или его представителя и составлять соответствующий акт;
4) расследовать в установленном порядке несчастные случаи на производстве;
5) предъявлять работодателям и их представителям обязательные для исполнения предписания об устранении нарушений трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, о восстановлении нарушенных прав работников, привлечении виновных в указанных нарушениях к дисциплинарной ответственности или об отстранении их от должности в установленном порядке;
6) направлять в суды при наличии заключений государственной экспертизы условий труда требования о ликвидации организаций или прекращении деятельности их структурных подразделений вследствие нарушения требований охраны труда;
7) выдавать предписания об отстранении от работы лиц, не прошедших в установленном порядке обучение безопасным методам и приемам выполнения работ, инструктаж по охране труда, стажировку на рабочих местах и проверку знания требований охраны труда;
8) запрещать использование не имеющих сертификатов соответствия или не соответствующих государственным нормативным требованиям охраны труда (в том числе требованиям технических регламентов) средств индивидуальной и коллективной защиты работников;
9) составлять протоколы и рассматривать дела об административных правонарушениях в пределах полномочий, подготавливать и направлять в правоохранительные органы и в суд другие материалы (документы) о привлечении виновных к ответственности в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации;
10) выступать в качестве экспертов в суде по искам о нарушении трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, о возмещении вреда, причиненного здоровью работников на производстве.
В случае обращения профсоюзного органа, работника или иного лица в государственную инспекцию труда по вопросу, находящемуся на рассмотрении соответствующего органа по рассмотрению индивидуального или коллективного трудового спора (за исключением исков, принятых к рассмотрению судом, или вопросов, по которым имеется решение суда), государственный инспектор труда при выявлении очевидного нарушения трудового законодательства или иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, имеет право выдать работодателю предписание, подлежащее обязательному исполнению. Данное предписание может быть обжаловано работодателем в суд в течение 10 дней со дня его получения работодателем или его представителем.
Государственные инспекторы труда при осуществлении государственного надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, обязаны соблюдать законодательство РФ, права и законные интересы работодателей — физических лиц и работодателей — юридических лиц (организаций).
Государственные инспекторы труда обязаны хранить охраняемую законом тайну (государственную, служебную, коммерческую и иную), ставшую им известной при осуществлении ими своих полномочий, а также после оставления своей должности, считать абсолютно конфиденциальным источник всякой жалобы на недостатки или нарушения положений трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, воздерживаться от сообщения работодателю сведений о заявителе, если проверка проводится в связи с его обращением, а заявитель возражает против сообщения работодателю данных об источнике жалобы.
Порядок проведения проверок должностными лицами федеральной инспекции труда определяется ратифицированными Российской Федерацией конвенциями Международной организации труда по вопросам инспекции труда, ст. 360 ТК РФ, иными федеральными законами, а также решениями Правительства Российской Федерации.
Государственные инспекторы труда в целях осуществления государственного надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, инспектируют на всей территории Российской Федерации любых работодателей (организации независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности, а также работодателей — физических лиц) в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.
При инспекционной проверке государственный инспектор труда может уведомлять о своем присутствии работодателя или его представителя, если только не считает, что такое уведомление может нанести ущерб эффективности контроля.
Решения государственных инспекторов труда могут быть обжалованы соответствующему руководителю по подчиненности, главному государственному инспектору труда Российской Федерации и (или) в суд.
Перечислим наиболее распространенные претензии инспекции труда к работодателям.
Нарушения в области охраны труда
1. Несоблюдение государственных нормативных требований охраны труда, в том числе необеспечение работников лечебно-профилактическим питанием.
2. Несоблюдение требований безопасности работников при эксплуатации зданий, сооружений, оборудования, осуществлении технологических процессов, а также применяемых в производстве инструментов, сырья и материалов.
3. Неприменение сертифицированных средств индивидуальной и коллективной защиты работников (специальной одежды, обуви и других защитных средств). Работодатель обязан обеспечивать хранение, стирку, сушку, ремонт выданных работникам по установленным нормам специальной одежды, специальной обуви и других средств индивидуальной защиты. Постановлением Минтруда России от 18.12.1998 N 51 утверждены Правила обеспечения работников специальной одеждой, специальной обувью и другими средствами индивидуальной защиты, а нормы выдачи установлены Постановлением Правительства РФ от 30.12.1997 N 69. Постановление Минтруда России от 04.07.2003 N 45 определило нормы бесплатной выдачи работникам смывающих и обезвреживающих средств, порядок и условия их выдачи. Имеются и многочисленные отраслевые типовые нормы бесплатной выдачи спецодежды, обуви, других средств индивидуальной защиты. Статья 221 ТК РФ разрешает работодателю с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации или иного представительного органа работников и своего финансово-экономического положения устанавливать свои нормы бесплатной выдачи работникам специальной одежды, специальной обуви и других средств индивидуальной защиты, улучшающие по сравнению с типовыми нормами защиту работников от имеющихся на рабочих местах вредных и (или) опасных факторов, а также особых температурных условий или загрязнения.
4. Несоблюдение предусмотренных законодательством режимов труда и отдыха работников, например:
а) рабочая смена продолжается более 12 часов;
б) рабочий день на вредных работах не сокращается;
в) женщины и подростки допускаются на тяжелые работы, запрещенные им;
г) не предоставляется ежегодный оплачиваемый отпуск в течение двух и более лет подряд и т. п.
5. Допуск к работе лиц, не прошедших в установленном порядке обучение и инструктаж по охране труда и технике безопасности, стажировку и проверку знаний требований охраны труда.
6. Непроведение аттестации рабочих мест по условиям труда с последующей сертификацией организации работ по охране труда. В соответствии с п. 1.5 Положения о порядке проведения аттестации рабочих мест по условиям труда, утвержденного Постановлением Министерства труда и социального развития Российской Федерации от 14.03.1997 N 12, сроки проведения аттестации устанавливаются организацией исходя из изменения условий и характера труда, но не реже одного раза в 5 лет с момента проведения последних измерений.
Обязательной переаттестации подлежат рабочие места после замены производственного оборудования, изменения технологического процесса, реконструкции средств коллективной защиты и др., а также по требованию органов Государственной экспертизы условий труда Российской Федерации при выявлении нарушений при проведении аттестации рабочих мест по условиям труда. Результаты переаттестации оформляются в виде приложения по соответствующим позициям к Карте аттестации рабочего места по условиям труда.
7. Игнорирование требований законодательства о проведении обязательных медицинских осмотров (ст. 213 ТК РФ). Приказом Минздрава России от 16.08.2004 N 83 утверждены:
а) Перечень вредных и (или) опасных производственных факторов, при выполнении которых проводятся предварительные и периодические медицинские осмотры (обследования) (приложение N 1 к Приказу N 83);
б) Перечень работ, при выполнении которых проводятся предварительные и периодические медицинские осмотры (обследования) (приложение N 2 к Приказу N 83);
в) Порядок проведения предварительных и периодических медицинских осмотров (обследований) работников, занятых на вредных работах и на работах с вредными и (или) опасными производственными факторами (приложение N 3 к Приказу N 83).
8. Нарушение порядка расследования несчастных случаев на производстве и фиксирования фактов профзаболеваний (ст. 227 — 231 ТК РФ).
9. Отсутствие инструкции по охране труда и др.
Нарушения при увольнении работников
1. Незаконное увольнение, в том числе увольнение беременной женщины или матери с ребенком до трех лет. Уволить беременную женщину, работающую по договору, заключенному на неопределенный срок, нельзя. Если же трудовые отношения носят срочный характер и заканчиваются как раз в период беременности, работодатель обязан по ее письменному заявлению и при предоставлении медицинской справки, подтверждающей состояние беременности, продлить срок действия трудового договора до окончания беременности (ст. 261 ТК РФ).
Допускается увольнение женщины в связи с истечением срока трудового договора в период ее беременности, если трудовой договор был заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника и невозможно с письменного согласия женщины перевести ее до окончания беременности на другую имеющуюся у работодателя работу в той же местности (как на вакантную должность или работу, соответствующую квалификации женщины, так и на вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую женщина может выполнять с учетом ее состояния здоровья.
Расторжение трудового договора с женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет, одинокими матерями, воспитывающими ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида — до 18 лет), по инициативе работодателя не допускается, за исключением увольнения по следующим основаниям:
1) ликвидация организации либо прекращение деятельности индивидуальным предпринимателем;
2) неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, если работница имеет дисциплинарное взыскание;
3) однократное грубое нарушение трудовых обязанностей: совершение прогула, т. е. отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены); появление на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации-работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения; разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнице в связи с исполнением ею трудовых обязанностей, в том числе разглашение персональных данных другого работника; совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях; нарушение требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, аварию, катастрофу) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий; совершение виновных действий, если работница непосредственно обслуживает денежные или товарные ценности и эти действия дают основание для утраты доверия к ней со стороны работодателя; совершение воспитателем аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы; однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей; представление работодателю подложных документов при заключении трудового договора; применение педагогическим работником, в том числе однократное, методов воспитания, связанных с физическим и (или) психическим насилием над личностью обучающегося, воспитанника (ст. 261, п. 1, 5 — 8, 10 или 11 ч. 1 ст. 81, п. 2 ст. 336 ТК РФ).
2. Ущемление прав работников, имеющих преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата. В соответствии со ст. 179 ТК РФ при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.
При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается:
1) семейным — при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи), находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию;
2) лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;
3) работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание;
4) инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества;
5) работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.
Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации (в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ).
3. Невыплата выходного пособия в предусмотренных законом или договором случаях.
4. Непредоставление работнику возможности ознакомиться под роспись с приказом об увольнении. Эта обязанность работодателя предусмотрена ст. 84.1 ТК РФ. В случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись. Приказ, с которым работник не смог или не захотел ознакомиться, следует направить по его домашнему адресу, указанному в личном деле сотрудника, заказным ценным письмом (желательно без уведомления). У работодателя останутся квитанция об отправке письма и опись вложения, подтверждающие, что со своей стороны он сделал все возможное, чтобы работник узнал об увольнении.
5. Невыдача в срок трудовой книжки. В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет в соответствии со ст. 140 ТК РФ. По письменному заявлению работника работодатель также обязан выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой. Удерживать трудовую книжку работника после увольнения нельзя, что бы ни побудило работодателя к этому — желание удержать сотрудника на работе, получить возмещение причиненного работником материального ущерба или иные причины. В случае спора о размерах сумм, причитающихся работнику при увольнении, работодатель обязан при увольнении выплатить не оспариваемую им сумму и выдать трудовую книжку. Если работник не согласен с увольнением и отказывается получить трудовую книжку, направлять ему ее по почте ни в коем случае нельзя. Когда в день прекращения трудового договора выдать трудовую книжку работнику невозможно в связи с его отсутствием либо отказом от ее получения, работодатель обязан направить работнику уведомление (по почте заказным письмом) о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Со дня направления указанного уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки (ст. 84.1 ТК РФ).
Нарушения при заключении коллективного и трудовых договоров
1. Уклонение от участия в коллективных переговорах, инициированных работниками.
2. Нарушение положений коллективного договора.
3. Противоречие положений коллективного договора нормам трудового законодательства.
4. Нарушение сроков направления коллективного договора (в течение семи дней со дня подписания) на уведомительную регистрацию в соответствующий орган по труду. При осуществлении регистрации коллективного договора, соглашения соответствующий орган по труду выявляет условия, ухудшающие положение работников по сравнению с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, и сообщает об этом представителям сторон, подписавшим коллективный договор, соглашение, а также в соответствующую государственную инспекцию труда. Условия коллективного договора, соглашения, ухудшающие положение работников, недействительны и не подлежат применению (ст. 50 ТК РФ).
5. Отсутствие трудовых договоров с работниками, отсутствие в трудовом договоре обязательных положений или условий.
6. Неправомерное заключение срочных трудовых договоров (ст. 58 и 59 ТК РФ).
Неуказание в срочном договоре причины его заключения на определенный срок. В соответствии со ст. 57 ТК РФ обязательными для включения в срочный трудовой договор являются:
1) дата начала работы;
2) срок действия срочного договора;
3) обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с Трудовым кодексом или иными федеральными законами.
Несоблюдение процедуры расторжения срочного договора (ст. 58, 79 ТК РФ) и др.
Нарушение порядка и сроков выплаты заработной платы
1. Выплата заработной платы с нарушением установленных ст. 236 ТК РФ сроков. Статья содержит требование выплачивать заработную плату не реже чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка организации, коллективным договором, трудовым договором.
Закрепление в коллективном или трудовом договоре иного порядка выплаты заработной платы (например, один раз в месяц) является нарушением действующего законодательства. Об этом еще раз напомнил Роструд в письме от 1 марта 2007 г. N 472-6-0:
«Согласно ст. 136 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца. День выплаты заработной платы устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором или трудовым договором.
Иные сроки выплаты заработной платы могут быть установлены отдельным категориям работников только федеральным законом.
Таким образом, выплата заработной платы 1 раз в месяц является нарушением трудового законодательства.
За нарушение законодательства о труде предусмотрена административная ответственность.
Так, в соответствии со ст. 5.27 Кодекса РФ об административных правонарушениях нарушение законодательства о труде и об охране труда влечет наложение административного штрафа:
1) на должностных лиц в размере от пятисот до пяти тысяч рублей;
на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, — от пятисот до пяти тысяч рублей или административное приостановление деятельности на срок до девяноста суток;
2) на юридических лиц — от тридцати тысяч до пятидесяти тысяч рублей или административное приостановление деятельности на срок до девяноста суток.
За повторное аналогичное правонарушение руководитель может быть подвергнут дисквалификации на срок от одного года до трех лет.
При этом следует иметь в виду, что заявление работника о согласии получать заработную плату 1 раз в месяц не освобождает работодателя от ответственности».
Оплата отпуска должна производиться не позднее чем за три дня до его начала.
2. Выплата заработной платы в размере ниже МРОТ и др. Размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), а также базовых окладов (базовых должностных окладов), базовых ставок заработной платы по профессиональным квалификационным группам работников не могут быть ниже минимального размера оплаты труда (ст. 133 ТК РФ).
3. Нарушение порядка и сроков расчета при увольнении.
Нарушения при ведении кадровой документации
и документации по оплате труда, трудовых книжек.
Нарушение порядка хранения кадровых документов
(их срок хранения составляет в основном 75 лет)
В частности, такими нарушениями являются несоблюдение Инструкции по заполнению трудовых книжек, утвержденной Постановлением Министерства труда и социального развития РФ от 10.10.2003 N 69, отсутствие приходно-расходной книги по учету бланков трудовой книжки и вкладыша в нее, книги учета движения трудовых книжек и вкладышей в них, утвержденных Постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 N 225.
Запрет на дискриминацию в сфере труда
Запрет на дискриминацию в сфере труда носит настолько важный характер для любого государства, что зафиксирован во Всеобщей декларации прав человека, утвержденной и провозглашенной Генеральной Ассамблеей ООН 10 декабря 1948 г., ст. 23 которой гласит: каждый человек без какой-либо дискриминации имеет право на равную оплату за равный труд (п. 2). В Международном пакте об экономических, социальных и культурных правах, одобренном Генеральной Ассамблеей ООН в 1966 г., было закреплено право каждого на вознаграждение, обеспечивающее как минимум всем трудящимся «справедливую зарплату и равное вознаграждение за труд равной ценности без какого бы то ни было различия, причем, в частности, женщинам должны гарантироваться условия труда не хуже тех, которыми пользуются мужчины, с равной платой за равный труд» (ст. 7, п. «a»). В российском законодательстве запрет на дискриминацию в сфере оплаты труда изложен в ст. 3 и 132 Трудового кодекса РФ.
В соответствии со ст. 3 ТК РФ:
1) каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав;
2) никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества независимо от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, политических убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника (в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ);
3) не являются дискриминацией установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав работников, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите;
4) лица, считающие, что они подверглись дискриминации в сфере труда, вправе обратиться в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального вреда и компенсации морального вреда.
В силу ст. 132 ТК РФ заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается.
Запрещается какая бы то ни было дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда.
Международная организация труда (МОТ) понимает под дискриминацией всякое различие, недопущение или предпочтение, проводимое по признаку расы, цвета кожи, пола, религии, политических убеждений, национального происхождения или социальной принадлежности, приводящее к уничтожению или нарушению равенства возможностей или обращения в области труда и занятий, а также любое другое различие, проводимое по признакам, не связанным с производительностью.
Типичные формы дискриминации в сфере труда в России — это возраст, пол, образование, национальность, инвалидность, беременность работников или поступающих на работу.
Так, ограничения для женщин часто вызваны потенциальным риском прерывания трудовой деятельности в связи с рождением и воспитанием детей. Возникающие при этом затраты, связанные с оплатой больничных листов и отпуска по уходу за ребенком, убытки от сделанных инвестиций в человеческий капитал, а также дополнительные издержки на наем, обучение и адаптацию нового работника могут оказаться весьма значительными. Как следствие, работодателю экономически выгодно при прочих равных условиях заключить трудовой договор с работником-мужчиной.
Для лиц старшего возраста дополнительные ограничения связаны со стереотипами устаревания знаний, более краткой продолжительностью предстоящей трудовой деятельности, делающей невыгодными инвестиции работодателя в человеческий капитал.
Существует еще один вид дискриминации — это период, когда работодатель может платить новому сотруднику в период испытательного срока значительно более низкую зарплату по сравнению со среднерыночным уровнем зарплаты за такую же работу. Иногда в испытательный срок зарплата вообще может не выплачиваться. По окончании испытательного срока находятся «объективные причины», по которым нового сотрудника увольняют, и его сменяет следующий.
В качестве другого примера можно привести установление доплат (надбавок, персональных окладов) работникам, заключившим срочный трудовой договор, в том случае, когда они выполняют точно такую же работу, как работники, трудовые отношения которых не ограничены сроком.
В судебной практике признано дискриминационным оставление без изменения размера оклада работника, подлежавшего увольнению по сокращению штата, в то время как другим работникам, выполнявшим аналогичную работу, оклады были повышены почти в 2 раза (Определение ВС РФ от 8 декабря 1993 г. // ВВС РФ. 1993. N 4).
Запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора (ст. 64 ТК РФ).
Какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, не допускается, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом.
Федеральным законом от 30.03.1995 N 38-ФЗ запрещено отказывать в приеме на работу ВИЧ-инфицированным лицам.
Запрещается отказывать в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей.
Запрещается отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы.
По требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме.
Отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в суд.
Минимальный размер оплаты труда
На всей территории Российской Федерации минимальный размер оплаты труда устанавливается одновременно федеральным законом и не может быть ниже величины прожиточного минимума трудоспособного населения (в ред. Федеральных законов от 30.06.2006 N 90-ФЗ, от 20.04.2007 N 54-ФЗ).
Минимальный размер оплаты труда, установленный федеральным законом, обеспечивается:
1) организациями, финансируемыми из федерального бюджета, — за счет средств федерального бюджета, внебюджетных средств, а также средств, полученных от предпринимательской и иной приносящей доход деятельности (в ред. Федерального закона от 20.04.2007 N 54-ФЗ);
2) организациями, финансируемыми из бюджетов субъектов Российской Федерации, — за счет средств бюджетов субъектов Российской Федерации, внебюджетных средств, а также средств, полученных от предпринимательской и иной приносящей доход деятельности (в ред. Федерального закона от 20.04.2007 N 54-ФЗ);
3) организациями, финансируемыми из местных бюджетов, — за счет средств местных бюджетов, внебюджетных средств, а также средств, полученных от предпринимательской и иной приносящей доход деятельности (в ред. Федерального закона от 20.04.2007 N 54-ФЗ);
4) другими работодателями — за счет собственных средств (часть вторая в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ).
Месячная заработная плата работника, полностью отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудо вые обязанности), не может быть ниже минимального размера оплаты труда (в ред. Федеральных законов от 30.06.2006 N 90-ФЗ, от 20.04.2007 N 54-ФЗ).
«С 1 сентября 2007 г. установлен минимальный размер
оплаты труда в сумме 2300 руб. в месяц»
(Федеральный закон от 20 апреля 2007 г. N 54-ФЗ)
В субъекте Российской Федерации размер минимальной заработной платы может устанавливаться региональным соглашением о минимальной заработной плате (ст. 133.1 ТК РФ):
1) размер минимальной заработной платы в субъекте Российской Федерации может устанавливаться для работников, работающих на территории соответствующего субъекта Российской Федерации, за исключением работников организаций, финансируемых из федерального бюджета;
2) размер минимальной заработной платы в субъекте Российской Федерации устанавливается с учетом социально-экономических условий и величины прожиточного минимума трудоспособного населения в соответствующем субъекте Российской Федерации;
3) размер минимальной заработной платы в субъекте Российской Федерации не может быть ниже минимального размера оплаты труда, установленного федеральным законом;
4) размер минимальной заработной платы в субъекте Российской Федерации обеспечивается:
а) организациями, финансируемыми из бюджетов субъектов Российской Федерации, — за счет средств бюджетов субъектов Российской Федерации, внебюджетных средств, а также средств, полученных от предпринимательской и иной приносящей доход деятельности;
б) организациями, финансируемыми из местных бюджетов, — за счет средств местных бюджетов, внебюджетных средств, а также средств, полученных от предпринимательской и иной приносящей доход деятельности;
в) другими работодателями — за счет собственных средств.
Разработка проекта регионального соглашения о минимальной заработной плате и заключение указанного соглашения осуществляются трехсторонней комиссией по регулированию социально-трудовых отношений соответствующего субъекта Российской Федерации в порядке, установленном ст. 47 Трудового кодекса РФ.
После заключения регионального соглашения о минимальной заработной плате руководитель уполномоченного органа исполнительной власти субъекта Российской Федерации предлагает работодателям, осуществляющим деятельность на территории этого субъекта Российской Федерации и не участвовавшим в заключении данного соглашения, присоединиться к нему. Указанное предложение подлежит официальному опубликованию вместе с текстом данного соглашения. Руководитель уполномоченного органа исполнительной власти субъекта Российской Федерации уведомляет об опубликовании указанных предложения и соглашения федеральный орган исполнительной власти, осуществляющий функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере труда.
Если работодатели, осуществляющие деятельность на территории соответствующего субъекта Российской Федерации, в течение 30 календарных дней со дня официального опубликования предложения о присоединении к региональному соглашению о минимальной заработной плате не представили в уполномоченный орган исполнительной власти субъекта Российской Федерации мотивированный письменный отказ присоединиться к нему, то указанное соглашение считается распространенным на этих работодателей со дня официального опубликования этого предложения и подлежит обязательному исполнению ими. К указанному отказу должны быть приложены протокол консультаций работодателя с выборным органом первичной профсоюзной организации, объединяющей работников данного работодателя, и предложения по срокам повышения минимальной заработной платы работников до размера, предусмотренного указанным соглашением.
В случае отказа работодателя присоединиться к региональному соглашению о минимальной заработной плате руководитель уполномоченного органа исполнительной власти субъекта Российской Федерации имеет право пригласить представителей этого работодателя и представителей выборного органа первичной профсоюзной организации, объединяющей работников данного работодателя, для проведения консультаций с участием представителей сторон трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений соответствующего субъекта Российской Федерации. Представители работодателя, представители выборного органа первичной профсоюзной организации и представители указанной трехсторонней комиссии обязаны принимать участие в этих консультациях.
Копии письменных отказов работодателей от присоединения к региональному соглашению о минимальной заработной плате направляются уполномоченным органом исполнительной власти субъекта Российской Федерации в соответствующий территориальный орган федерального органа исполнительной власти, уполномоченного на проведение государственного надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права.
Месячная заработная плата работника, работающего на территории соответствующего субъекта Российской Федерации и состоящего в трудовых отношениях с работодателем, в отношении которого региональное соглашение о минимальной заработной плате действует в соответствии с частями третьей и четвертой ст. 48 ТК РФ или на которого указанное соглашение распространено в порядке, установленном ч. 6, 8 ст. 133.1 ТК РФ, не может быть ниже размера минимальной заработной платы в этом субъекте Российской Федерации при условии, что указанным работником полностью отработана за этот период норма рабочего времени и выполнены нормы труда (трудовые обязанности).
Индексация и легализация зарплаты и социальных пособий
К мерам, обеспечивающим повышение уровня реального содержания заработной платы, прежде всего следует отнести индексацию заработной платы, т. е. компенсацию в целях обеспечения денежных доходов (в том числе и заработной платы), а также сбережений граждан в связи с повышением цен.
Индексация заработной платы (и других доходов) производится тогда, когда индекс потребительских цен превышает так называемый порог индексации потребительских цен.
Организации, финансируемые из соответствующих бюджетов, производят индексацию заработной платы в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, другие работодатели — в порядке, установленном коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.
Для лиц, проживающих в районах и местностях, где в установленном порядке применяются районные коэффициенты к оплате труда, размер минимальной оплаты труда, подлежащей индексации, определяется с учетом этих коэффициентов. В настоящее время индексация зарплаты в бюджетной сфере осуществляется путем пересмотра уровня минимальной оплаты труда и соответствующего повышению величины тарифной ставки 1-го разряда ЕТС.
С 1 апреля 2008 г. в Российской Федерации на 8,5% увеличились размеры ряда социальных выплат. С начала 2008 г. заработала система индексации и перерасчета государственных пособий гражданам, имеющим детей. Вышеуказанные изменения были введены Федеральным законом от 01.03.2008 N 18-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации в целях повышения размеров отдельных видов социальных выплат и стоимости набора социальных услуг».
До принятия Закона механизм индексации размеров государственных пособий отсутствовал. Сейчас пособия назначаются либо в твердой денежной сумме, либо исчисляются в процентном отношении от заработка.
Начиная с 1 января 2008 г., исходя из прогнозируемого уровня инфляции, один раз в год, будут индексироваться следующие виды пособий: пособия по беременности и родам для женщин, уволенных в связи с ликвидацией организации; пособия женщинам, вставшим на учет в медицинских учреждениях в ранние сроки беременности; пособия при рождении ребенка и при передаче ребенка на воспитание в семью; ежемесячные пособия по уходу за ребенком, исчисляемые в твердой сумме; ежемесячные пособия на ребенка военнослужащего, проходящего военную службу по призыву, и единовременное пособие беременной жене такого военнослужащего.
Проводимая в современных условиях налоговая политика направлена на повышение размеров оплаты труда и легализацию теневой заработной платы.
УФНС по г. Москве в письме от 08.08.2007 N 15-08/075418 предупреждает, что организациям, которые имеют «признаки ухода от налогообложения ЕСН, НДФЛ, страховыми взносами на обязательное пенсионное страхование», грозят выездные проверки. Налоговики указывают на то, что их главной целью является не повышение заработной платы сотрудникам организаций, а вывод из тени скрытых форм оплаты труда. При этом не важно, какие формы трудовых отношений использует организация — полную занятость штатных работников или работу по совместительству.
Под термином «теневые зарплаты» налоговые чиновники подразумевают выплаты работникам, не учитываемые при налогообложении. В письме названо несколько таких теневых схем: неофициальная заработная плата, выдаваемая в «конвертах», страховые премии и аннуитеты, выплачиваемые через страховые компании.
К подобным приемам также относят заключение с физическим лицом гражданско-правовых договоров взамен трудовых, что позволяет не уплачивать ЕСН в части, зачисляемой в ФСС, и взносы на обязательное страхование от несчастных случаев и профзаболеваний; злоупотребление выплатами, не уменьшающими базу по налогу на прибыль (они не облагаются ЕСН и пенсионными взносами); фиктивное трудоустройство инвалидов, доходы которых не облагаются единым социальным налогом в пределах 100000 руб. в год; маскировку выплат под представительские расходы, займы, подотчетные суммы и т. п.
Целью борьбы с «серыми» зарплатами УФНС называет не защиту прав работников (эту роль оно отводит инспекции труда), а обеспечение полноценного налогообложения фактически выплачиваемой заработной платы.
Введение единой ставки налога на доходы физических лиц для основного вида доходов в размере 13% одновременно с расширением круга налогоплательщиков способствовало легализации оплаты труда многими работодателями и в связи с этим увеличению налоговой базы. В последние годы темпы роста поступлений налога на доходы физических лиц превышают темпы общего роста налоговых поступлений. Доля налога на доходы физических лиц в общей сумме налоговых платежей и других доходов, поступивших в консолидированный бюджет, в 2006 г. составила 33,9% против 9,5% в 2000 г.
Кроме того, с введением единой ставки налога на доходы физических лиц была значительно упрощена процедура уплаты налога.
Возможные удержания из зарплаты и их ограничения
Удержания из заработной платы работника производятся только в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами.
Удержания из заработной платы работника для погашения его задолженности работодателю могут производиться:
1) для возмещения неотработанного аванса, выданного работнику в счет заработной платы;
2) для погашения неизрасходованного и своевременно не возвращенного аванса, выданного в связи со служебной командировкой или переводом на другую работу в другую местность, а также в других случаях;
3) для возврата сумм, излишне выплаченных работнику вследствие счетных ошибок, а также сумм, излишне выплаченных работнику, в случае признания органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров вины работника в невыполнении норм труда (часть третья ст. 155) или простое (часть третья ст. 157 Кодекса);
4) при увольнении работника до окончания того рабочего года, в счет которого он уже получил ежегодный оплачиваемый отпуск, за неотработанные дни отпуска. Удержания за эти дни не производятся, если работник увольняется по основаниям, предусмотренным п. 8 части первой ст. 77 или п. 1, 2 или 4 части первой ст. 81, п. 1, 2, 5, 6 и 7 ст. 83 Кодекса.
В случаях, предусмотренных абзацами вторым, третьим и четвертым части второй настоящей статьи, работодатель вправе принять решение об удержании из заработной платы работника не позднее одного месяца со дня окончания срока, установленного для возвращения аванса, погашения задолженности или неправильно исчисленных выплат, и при условии, если работник не оспаривает оснований и размеров удержания.
Заработная плата, излишне выплаченная работнику (в том числе при неправильном применении трудового законодательства или иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права), не может быть с него взыскана, за исключением случаев:
1) счетной ошибки;
2) если органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров признана вина работника в невыполнении норм труда (часть третья ст. 155 Кодекса) или простое (часть третья ст. 157 Кодекса);
3) если заработная плата была излишне выплачена работнику в связи с его неправомерными действиями, установленными судом.
Общий размер всех удержаний при каждой выплате заработной платы не может превышать 20 процентов, а в случаях, предусмотренных федеральными законами, — 50 процентов заработной платы, причитающейся работнику.
При удержании из заработной платы по нескольким исполнительным документам за работником во всяком случае должно быть сохранено 50 процентов заработной платы.
Ограничения, установленные настоящей статьей, не распространяются на удержания из заработной платы при отбывании исправительных работ, взыскании алиментов на несовершеннолетних детей, возмещении вреда, причиненного здоровью другого лица, возмещении вреда лицам, понесшим ущерб в связи со смертью кормильца, и возмещении ущерба, причиненного преступлением. Размер удержаний из заработной платы в этих случаях не может превышать 70 процентов.
Не допускаются удержания из выплат, на которые в соответствии с федеральным законом не обращается взыскание.
Все удержания из заработной платы осуществляются в определенной последовательности.
1. Обязательные удержания.
Первыми производятся удержания суммы налога на доходы физических лиц. Статьей 65 Закона N 119-ФЗ установлено, что размер удержаний из заработной платы и иных видов доходов исчисляется из сумм, оставшихся после удержания налогов.
После удержаний сумм налога на доходы физических лиц производятся удержания по исполнительным документам в пользу юридических и физических лиц.
2. Удержания по инициативе администрации.
Эти виды удержаний производятся только в случаях, предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации (ТК РФ) и иными федеральными законами.
Статьей 130 ТК РФ, определяющей основные гарантии по оплате труда работника, установлено, что в систему названных гарантий включается ограничение перечня оснований и размеров удержаний из заработной платы по распоряжению работодателя.
Итак, удержания из заработной платы работника по инициативе администрации могут производиться:
1) для возмещения неотработанного аванса, выданного работнику в счет заработной платы;
2) для погашения неизрасходованного и своевременно не возвращенного аванса, выданного в связи со служебной командировкой, или других подотчетных сумм;
3) при увольнении работника до окончания рабочего года, в счет которого он получил ежегодный оплачиваемый отпуск, за неотработанные дни отпуска;
4) для возврата сумм (не только заработной платы), излишне выплаченных работнику в случае счетных ошибок. Руководитель вправе принять решение об удержании из заработной платы работника не позднее одного месяца со дня неправильно исчисленных выплат и при условии согласия работника;
5) для возмещения суммы причиненного предприятию материального ущерба, не превышающей среднего месячного заработка. Распоряжение руководителя на производство данного удержания может быть сделано не позднее одного месяца со дня установления размера причиненного работником ущерба. Если указанный срок истек или работник не согласен добровольно возместить причиненный ущерб, а сумма материального ущерба превышает средний месячный заработок работника, взыскание должно осуществляться в судебном порядке;
6) для погашения сумм выданных займов;
7) для возмещения материального ущерба вследствие изготовления продукции, признанной производственным браком. Распоряжение администрации о привлечении работника к материальной ответственности должно быть сделано не позднее двух недель со дня обнаружения брака.
3. Удержания по согласованию работника и работодателя.
Эти виды удержаний производятся по добровольному соглашению между работниками и администрацией: алиментов (по письменному заявлению работника); займов, выданных работнику; профсоюзных взносов; стоимости отпущенных товаров и услуг и т. д.
Размеры удержаний из заработной платы
Статьей 138 ТК РФ установлено, что общий размер всех удержаний по инициативе администрации не может превышать 20% заработной платы.
Статьей 66 Закона N 119-ФЗ установлено, что при исполнении исполнительного документа с работника может быть удержано не более 50% заработной платы. При удержании по нескольким исполнительным документам за работником во всяком случае должно быть сохранено 50% заработной платы.
Указанные ограничения не распространяются на удержания из заработной платы при отбывании исправительных работ, взыскании алиментов на несовершеннолетних детей, возмещении вреда лицам, понесшим ущерб в связи со смертью кормильца, и возмещении ущерба, причиненного преступлением. В этих случаях размер удержаний из заработной платы не может превышать 70%.
Но в любом случае не допускаются удержания из выплат, на которые в соответствии со ст. 69 Закона N 119-ФЗ не обращается взыскание:
1) в возмещение вреда, причиненного здоровью, а также в возмещение вреда лицам, понесшим ущерб в результате смерти кормильца;
2) лицам, получившим увечья (ранения, травмы, контузии) при исполнении ими служебных обязанностей, и членам их семей в случае гибели (смерти) указанных лиц;
3) в связи с рождением ребенка; многодетным матерям; одиноким отцу или матери; на содержание несовершеннолетних детей в период розыска их родителей; пенсионерам и инвалидам I группы по уходу за ними; потерпевшим на дополнительное питание, санаторно-курортное лечение, протезирование и расходы по уходу за ними в случае причинения вреда здоровью; по алиментным обязательствам;
4) за работу с вредными условиями труда или в экстремальных ситуациях, а также гражданам, подвергшимся воздействию радиации вследствие катастроф или аварий на АЭС, и в иных случаях, установленных законодательством Российской Федерации;
5) организациями в связи с рождением ребенка, со смертью родных, с регистрацией брака;
6) выходное пособие, выплачиваемое при увольнении.
На пособия по социальному страхованию (при временной нетрудоспособности, по беременности и родам, уходу за ребенком в период частично оплачиваемого отпуска и другим), а также на пособия по безработице взыскания могут налагаться только по решению суда, судебному приказу о взыскании алиментов, либо нотариально удостоверенному соглашению об уплате алиментов, или по решению суда о возмещении вреда, причиненного здоровью, и возмещении вреда лицам, понесшим ущерб в результате смерти кормильца.
Пример.
Сумма ежемесячной заработной платы работника организации составляет 16000 руб.
Из заработной платы работника производятся удержания алиментов на содержание двух несовершеннолетних детей.
Кроме того, на начало отчетного месяца за работником числится невозвращенная подотчетная сумма 2000 руб., которая подлежит взысканию на основании приказа, изданного руководителем организации.
Считаем, что совокупный налогооблагаемый доход работника с начала года по отчетный месяц включительно не превысил 20000 руб.
Удержания из заработной платы за отчетный месяц должны быть произведены в следующем порядке:
1) налог на доходы — 1872 руб. ((16000 руб. — 400 руб. — 600 руб. x 2) x 13%);
2) удержания алиментов — 4709,33 руб. ((16000 руб. — 1872 руб.) x 1/3);
3) удержания подотчетных сумм — 2000 руб. (допустимый размер удержания — 2825,60 руб. ((16000 руб. — 1872 руб.) x 20%), размер ограничений составляет 5180,27 руб. ((16000 руб. — 1872 руб.) x 70% — 4709,33 руб.)).
Всего удержаний — 8581,33 руб. (1872 руб. + 4709,33 руб. + 2000 руб.).
К выдаче — 7418,67 руб. (16000 руб. — 8581,33 руб.).
Пример.
За отчетный месяц работнику причитается:
а) оклад — 13800 руб.;
б) премия — 3000 руб.;
в) доплаты и надбавки — 1800 руб.
В таких же размерах выплаты были перенесены бухгалтером в расчетно-платежную ведомость, но итог был выведен неправильно: вместо 18600 руб. итоговая сумма составила 19800 руб., то есть на 1200 руб. больше.
В следующем месяце в связи с излишней выплатой заработной платы работнику по причине счетной ошибки администрация предприятия издала приказ об удержании 1200 руб.
Кроме того, с работника причитаются к удержанию суммы в погашение невозвращенных подотчетных сумм 2500 руб.
Удержания в следующем периоде производятся в следующем порядке:
а) начислено — 18400 руб.;
б) налог на доходы — 2340 руб. ((18400 руб. — 400 руб.) x 13%);
в) удержания в погашение подотчетных сумм — 2500 руб. (в пределах ограничений 20% — 3212 руб. ((18400 руб. — 2340 руб.) x 20%));
г) удержания излишне выплаченной заработной платы — 712 руб. (3212 руб. — 2500 руб.).
Всего удержаний за месяц — 5552 руб. (2340 руб. + 2500 руб. + 712 руб.).
К выплате — 12848 руб. (18400 руб. — 5552 руб.).
Остаток к взысканию в следующем периоде излишне выплаченной суммы заработной платы — 488 руб. (1200 руб. — 712 руб.).
Порядок удержания алиментов на несовершеннолетних детей
Размеры алиментов
Размер алиментов, взыскиваемых на несовершеннолетних детей в судебном порядке, установлен ст. 81 Семейного кодекса РФ.
1. При отсутствии соглашения об уплате алиментов алименты на несовершеннолетних детей взыскиваются судом с их родителей ежемесячно в размере: на одного ребенка — одной четверти, на двух детей — одной трети, на трех и более детей — половины заработка и (или) иного дохода родителей.
2. Размер этих долей может быть уменьшен или увеличен судом с учетом материального или семейного положения сторон и иных заслуживающих внимания обстоятельств.
В соответствии со ст. 83 Семейного кодекса РФ взыскание алиментов на несовершеннолетних детей может производиться в твердой денежной сумме:
1) при отсутствии соглашения родителей об уплате алиментов на несовершеннолетних детей и в случаях, если родитель, обязанный уплачивать алименты, имеет нерегулярный, меняющийся заработок и (или) иной доход, либо если этот родитель получает заработок и (или) иной доход полностью или частично в натуре или в иностранной валюте, либо если у него отсутствует заработок и (или) иной доход, а также в других случаях, если взыскание алиментов в долевом отношении к заработку и (или) иному доходу родителя невозможно, затруднительно или существенно нарушает интересы одной из сторон, суд вправе определить размер алиментов, взыскиваемых ежемесячно, в твердой денежной сумме или одновременно в долях (в соответствии со ст. 81 настоящего Кодекса) и в твердой денежной сумме;
2) размер твердой денежной суммы определяется судом исходя из максимально возможного сохранения ребенку прежнего уровня его обеспечения с учетом материального и семейного положения сторон и других заслуживающих внимания обстоятельств;
3) если при каждом из родителей остаются дети, размер алиментов с одного из родителей в пользу другого, менее обеспеченного, определяется в твердой денежной сумме, взыскиваемой ежемесячно и определяемой судом в соответствии с п. 2 настоящей статьи.
Алименты, размеры которых установлены в долевом значении от заработка (дохода) работника, уплачивающего алименты, отдельной индексации не подлежат, а рассчитываются напрямую от получаемых сумм заработной платы и иных доходов.
Виды заработка и (или) иного дохода, из которых
удерживаются алименты на несовершеннолетних детей
Виды заработка и (или) иного дохода, которые получают родители в рублях и (или) в иностранной валюте и из которых производится удержание алиментов, взыскиваемых на несовершеннолетних детей в соответствии со ст. 81 Семейного кодекса, определяются Постановлением Правительства РФ от 18.07.1996 N 841.
1. Удержание алиментов на содержание несовершеннолетних детей производится со всех видов заработной платы (денежного вознаграждения, содержания) и дополнительного вознаграждения, как по основному месту работы, так и за работу по совместительству, которые получают родители в денежной (национальной или иностранной валюте) и натуральной форме, в том числе:
1) с суммы, начисленной по тарифным ставкам, должностным окладам, по сдельным расценкам;
2) со всех видов доплат и надбавок к тарифным ставкам и должностным окладам (за работу в опасных условиях труда, в ночное время и т. п.);
3) с премий (вознаграждений), имеющих регулярный или периодический характер, а также по итогам работы за год;
4) с оплаты за сверхурочную работу, работу в выходные и праздничные дни;
5) с заработной платы, сохраняемой за время отпуска, а также с денежной компенсации за неиспользованный отпуск (в случае соединения отпусков за несколько лет);
6) с оплаты выполнения работ по договорам, заключаемым в соответствии с гражданским законодательством.
2. Удержание алиментов производится:
1) со всех видов пенсий и компенсационных выплат к ним;
2) со стипендий, выплачиваемых обучающимся в образовательных учреждениях начального, среднего и высшего профессионального образования, аспирантам и докторантам, обучающимся с отрывом от производства;
3) с сумм материальной помощи, кроме материальной помощи, оказываемой гражданам в связи со стихийным бедствием, с пожаром, хищением имущества, увечьем, а также с рождением ребенка, с регистрацией брака, со смертью лица, обязанного уплачивать алименты, или его близких родственников.
3. Взыскание алиментов с сумм заработной платы производится после удержания из этой заработной платы и иного дохода налогов в соответствии с налоговым законодательством.
Ограничение размера удержаний из заработной платы
и иных видов дохода
Не производится взыскания алиментов с сумм материальной помощи, оказываемой гражданам в связи со стихийным бедствием, пожаром, хищением имущества, увечьем, а также с рождением ребенка, регистрацией брака, смертью лица, обязанного уплачивать алименты, или его близких родственников.
С пособий по временной нетрудоспособности и по беременности и родам взыскание алиментов производится только по решению суда и судебному приказу о взыскании алиментов.
Индексация размера алиментов
В соответствии со ст. 117 Семейного кодекса РФ индексация алиментов, взыскиваемых по решению суда в твердой денежной сумме, производится администрацией организации по месту удержания алиментов пропорционально увеличению установленного законом минимального размера оплаты труда.
В целях индексации размер алименты устанавливается судом в твердой денежной сумме, соответствующей определенному числу минимальных размеров оплаты труда.
Пример.
В соответствии с исполнительным листом, поступившим в организацию, работник обязан ежемесячно уплачивать алименты на содержание своей бывшей супруги в размере 1000 руб.
Допустим, на дату поступления исполнительного листа в организацию размер минимальной оплаты труда составлял 1100 руб., а через два месяца в соответствии с Федеральным законом он повышен до 2300 руб.
В связи с повышением в соответствии с законодательством минимального размера оплаты труда сумма уплачиваемых в твердом размере алиментов должна быть проиндексирована пропорционально увеличению минимального размера оплаты труда, а именно в 2,09 раза (2300 руб. / 1100 руб.).
Соответственно сумма причитающихся к удержанию ежемесячно алиментов составит 2090 руб. (1000 руб. x 2,09).
При увольнении работника, из заработной платы которого производятся удержания алиментов, бухгалтер обязан сделать на исполнительном листе отметки обо всех удержаниях и суммах оставшейся задолженности, заверив их печатью предприятия.
В трехдневный срок исполнительный документ должен быть передан заказной корреспонденцией в суд.
Административная ответственность установлена ст. 87 Федерального закона «Об исполнительном производстве», согласно которой за невыполнение гражданами и должностными лицами законных требований судебного пристава-исполнителя они подвергаются штрафу в размере до 100 МРОТ.
Применение данного вида ответственности в сфере правоотношений по взысканию алиментов возможно по отношению:
1) к администрации организации-работодателя за несообщение в 3-дневный срок судебному приставу-исполнителю об увольнении должника, его новом месте работы, месте жительства (при условии, если таковые известны);
2) к администрации организации-работодателя за невозвращение исполнительного документа в случае увольнения работника;
3) к администрации организации-работодателя за нарушение 3-дневного срока для удержания и перечисления алиментов взыскателю.
Удержания в пользу юридических и физических лиц
по исполнительным документам
По исполнительным документам могут производиться удержания:
1) за ущерб, причиненный предприятиям (в том числе предприятию, на котором работает работник);
2) за ущерб, причиненный физическим лицам (ущерб, причиненный здоровью; ущерб в результате смерти кормильца и т. п.);
3) штрафов;
4) из заработной платы лиц, отбывающих исправительные работы без лишения свободы, и пр.
Учет исполнительных документов, весь документооборот производятся в том же порядке, как при исполнительных документах на алименты.
Пример.
На предприятие поступил исполнительный лист на взыскание с работника суммы в размере 5000 руб. в пользу стороннего предприятия за причиненный ущерб.
За отчетный месяц работнику начислена заработная плата на сумму 18200 руб., в том числе материальная помощь в связи с рождением ребенка — 8000 руб.
Удержания должны быть произведены в следующем порядке:
а) налог на доходы — 1326 руб. ((18200 руб. — 8000 руб.) x 13%);
б) суммы в возмещение ущерба — 4437 руб. ((18200 руб. — 8000 руб. — 1326 руб.) x 50%) — не может быть произведено удержание с сумм, выплачиваемых предприятием в связи с рождением ребенка.
Всего удержаний за месяц — 5763 руб. (1326 руб. + 4437 руб.).
К выплате — 12437 руб. (18200 руб. — 5763 руб.).
Остаток к удержанию за ущерб — 563 руб. (5000 руб. — 4437 руб.).
При наличии нескольких исполнительных документов общий размер удержаний также не должен превышать 50%.
В связи с этим при наличии нескольких исполнительных документов очередность погашения сумм по конкретным документам определяется администрацией предприятия с учетом очередности поступления документов (при этом удержания алиментов являются первоочередными удержаниями).
Пример.
На предприятии имеется исполнительный документ на взыскание с работника сумм в возмещение вреда, причиненного сторонней организации. Остаток взыскиваемых сумм на 1 число отчетного месяца составляет 2500 руб.
В отчетном месяце на предприятие поступает еще один исполнительный лист на взыскание с работника сумм в погашение невозвращенной ссуды, выданной учреждением банка, — 3500 руб.
За месяц работнику начислена заработная плата на сумму 12000 руб.
Удержания за январь производятся в следующем порядке:
а) налог на доходы — 1482 руб. ((12000 руб. — 600 руб. x 1) x 13%), где 600 руб. — вычет на одного несовершеннолетнего ребенка работника;
б) удержания в возмещение остатка сумм в возмещение ущерба и ссуды — 5259 руб. ((12000 руб. — 1482 руб.) x 50%).
Всего удержаний за месяц — 6741 руб. (1482 руб. + 5259 руб.).
К выплате — 5259 руб. (12000 руб. — 6741 руб.).
Ущерб погашен полностью в сумме 2500 руб.
Остаток к взысканию в погашение обязательств по ссуде — 741 руб. (3500 руб. — (5259 руб. — 2500 руб.)).
Удержания за причиненный организации материальный ущерб.
Материальная ответственность работников
Трудовое законодательство предусматривает два вида материальной ответственности: полную и ограниченную.
При полной материальной ответственности ущерб подлежит возмещению в полном размере.
При ограниченной материальной ответственности работник возмещает ущерб в размере суммы, не превышающей его среднемесячный заработок (при условии, что сумма ущерба превышает его). Если сумма ущерба не превышает среднемесячный заработок, то взысканию подлежит вся сумма ущерба.
Работники, виновные в причинении предприятию ущерба, несут материальную ответственность только при одновременном наличии следующих обязательных условий:
1) прямого действенного ущерба;
2) противоправности поведения работника;
3) причинной связи между действиями (или бездействием) работника и ущерба;
4) вины работника в причинении ущерба своим действием или бездействием.
Прямой действительный ущерб подразумевает реальное уменьшение наличного имущества работодателя или ухудшение состояния указанного имущества, а также необходимость для работодателя производить затраты либо излишние выплаты на приобретение или восстановление имущества.
Противоправным считается поведение работника при неисполнении или ненадлежащем исполнении им своих трудовых обязанностей, установленных законами, постановлениями, правилами внутреннего распорядка и другими обязательными правилами, а также приказами и распоряжениями администрации. Бездействие работника может быть признано противоправным, если в его обязанности входило совершение определенных действий.
Ущерб может быть причинен предприятию путем разглашения работником доверенной ему коммерческой тайны.
Наличие причинной связи между деянием работника и имущественным ущербом также является одним из необходимых условий материальной ответственности. Это означает, что ответственность наступает лишь в случае, если результат вытекает из этого деяния (действия или бездействия). Например, главный бухгалтер не может быть привлечен к ответственности за хищение на складе только по той причине, что складской учет не был организован соответствующим образом.
Условие, в соответствии с которым материальная ответственность работника возможна только при наличии его вины, означает, что работник предвидел или должен был предвидеть вредные последствия своего деяния и хотел их наступления или относился к этому безразлично.
Случаи полной материальной ответственности определены ст. 243 ТК РФ:
1) когда на работника в соответствии с ТК РФ или иными федеральными законами возложена материальная ответственность в полном размере за ущерб, причиненный работодателю при исполнении работником трудовых обязанностей (например, кассиры). Такие категории работников несут полную материальную ответственность независимо от того, заключены с ними договоры о полной материальной ответственности или нет;
2) при наличии недостачи ценностей, вверенных работникам на основании специального письменного договора или полученных ими по разовому документу. Письменные договоры о полной материальной ответственности заключаются с работниками, достигшими возраста восемнадцати лет и непосредственно обслуживающими или использующими денежные, товарные ценности или иное имущество;
3) в случае умышленного причинения ущерба;
4) в случае причинения ущерба в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения. Соответствующее состояние работника должно быть зафиксировано администрацией документально (медицинское заключение, акт об отстранении от работы, свидетельские показания и т. п.);
5) причинение ущерба в результате преступных действий работника, установленных приговором суда;
6) причинение ущерба в результате административного проступка, если таковой установлен соответствующим государственным органом;
7) разглашения сведений, составляющих охраняемую законом тайну (служебную, коммерческую или иную), в случаях, предусмотренных федеральными законами;
8) причинения ущерба не при исполнении работником трудовых обязанностей.
Определение размера ущерба
При хищении, недостаче, умышленном уничтожении или умышленной порче материальных ценностей ущерб определяется по ценам, действующим в данной местности на день причинения ущерба.
Исходя из ст. 246 ТК РФ, работодатель вправе определить размер любого ущерба по рыночным ценам и взыскать его с работника, даже если по данным бухгалтерского учета стоимость утраченного или поврежденного имущества равна нулю.
До принятия решения о возмещении ущерба конкретными работниками работодатель обязан установить размер причиненного ему ущерба и причину его возникновения. Для этого работодатель имеет право создать комиссию с участием соответствующих специалистов.
Установление причин возникновения ущерба обязательно, поскольку материальная ответственность работника исключается в случаях возникновения ущерба вследствие непреодолимой силы, нормального хозяйственного риска, крайней необходимости или необходимой обороны либо неисполнения работодателем обязанности по обеспечению надлежащих условий для хранения имущества, вверенного работнику (ст. 239 ТК РФ).
Обязательно объяснение от работника в письменной форме для установления причины возникновения ущерба.
Работник также имеет право знакомиться со всеми материалами проверки и обжаловать их в порядке, предусмотренном законодательством.
Если ущерб причинен по вине нескольких работников, то размер возмещаемого ущерба определяется для каждого из них с учетом степени вины, вида и предела материальной ответственности.
При определении размера ущерба по трудовому праву недополученные доходы (упущенная выгода) не учитываются и взысканию не подлежат.
Порядок возмещения ущерба
Порядок взыскания ущерба определяется ст. 248 ТК РФ.
Если величина ущерба не превышает среднемесячный заработок виновного работника, то взыскание ущерба производится без обращения в суд. Несогласие работника с возложением на него материальной ответственности не приостанавливает исполнение распоряжения об удержании. Работник вправе оспорить решение администрации о производстве удержаний за причиненный ущерб в порядке, предусмотренном законодательством.
Распоряжение руководителя о взыскании ущерба должно быть издано не позднее одного месяца со дня установления ущерба, т. е. со дня проведения проверки.
Если месячный срок истек или величина ущерба превышает среднемесячный заработок работника, виновного в недостаче, и работник отказывается добровольно возместить ущерб, то работодатель вправе обратиться в суд.
Работник, виновный в причинении ущерба работодателю, может добровольно возместить его полностью или частично. По соглашению сторон трудового договора допускается возмещение ущерба с рассрочкой платежа. В этом случае работник представляет письменное обязательство о возмещении ущерба с указанием конкретных сроков платежей. В случае увольнения работника, который дал письменное обязательство о добровольном возмещении ущерба, но отказался возместить указанный ущерб, непогашенная задолженность взыскивается в судебном порядке.
Удержания за брак
Определение размера ущерба и порядок удержания осуществляются аналогично порядку возмещения материального ущерба.
Причин, а соответственно, и виновных в браке может быть несколько. Если виноват поставщик сырья или материалов, то претензия выставляется ему. Если виноват работник, то законодательство предусматривает следующий порядок возмещения:
1) если виновный работник согласен добровольно возместить причиненный ущерб, то по согласованию с администрацией допускается возмещение ущерба с рассрочкой платежа;
2) если работник не согласен добровольно возмещать сумму причиненного ущерба, то администрация может взыскать ее в бесспорном порядке лишь в случае, когда сумма ущерба не превышает среднемесячный заработок работника. Приказ на удержание должен быть издан не позднее месяца со дня окончательного установления размера причиненного ущерба. Если же сумма ущерба превышает среднемесячный заработок, то взыскать ее можно только в судебном порядке (ст. 248 ТК РФ).
Пример.
На предприятии произошел случай изготовления продукции, признанной производственным браком. Стоимость окончательного брака установлена в сумме 12500 руб. Потери допущены по нескольким причинам:
1) по вине работника — 3500 руб.;
2) по вине поставщика материалов — 5000 руб.;
3) в результате сбоя оборудования.
В бухгалтерском учете расчеты по взысканию ущерба отразятся следующим образом:
Сумма ущерба, причиненного работником выпуском бракованной продукции, определена в размере 2000 руб.
За отчетный месяц работнику начислена зарплата в размере 14200 руб.
Удержания следует производить в следующем порядке:
1) налог на доходы физических лиц — 1794 руб. (14200 руб. — 400 руб.) x 13%;
2) расчетная (максимально возможная) сумма в погашение ущерба — 2481 руб. 20 коп. (14200 руб. — 1794 руб.) x 20%;
Поскольку 2000 руб. не превышает расчетную сумму удержаний (2481,20 руб.), то предъявленная сумма ущерба удерживается в данном месяце полностью;
3) всего удержаний за месяц — 3794 руб. (1794 руб. + 2000 руб.);
К выплате — 10406 руб. (10200 руб. — 3794 руб.).
Удержания по письменным заявлениям работников
По письменному заявлению работников могут производиться удержания алиментов, профсоюзных взносов, стоимости отпущенных товаров и услуг, средств в погашение возвратной ссуды и т. п.
Этот вид удержаний производится после обязательных удержаний, удержаний по инициативе администрации и никакими пределами не ограничивается.
Например, согласно п. 3 ст. 28 Федерального закона от 12.01.1996 N 10-ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» при наличии письменных заявлений работников, являющихся членами профсоюза, работодатель ежемесячно и бесплатно перечисляет на счета профсоюза из их заработной платы членские профсоюзные взносы в соответствии с коллективным договором или соглашением. Издания приказа для удержания взносов не требуется. Размеры и порядок производства удержаний устанавливаются в коллективном договоре или уставе предприятия.
Гарантии и компенсации работникам со стороны работодателя
Гарантии по оплате труда
Заработная плата — это вознаграждение за труд и компенсационные выплаты, которые платит работодатель. В соответствии со ст. 129 ТК РФ размер заработной платы зависит от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий работы.
Максимальный размер заработной платы ничем не ограничен. Однако заработная плата не может быть меньше минимального размера оплаты труда (МРОТ) — гарантированного законом размера месячной заработной платы неквалифицированного работника, полностью отработавшего рабочее время, а МРОТ не должен быть меньше прожиточного минимума трудоспособного человека. В настоящее время МРОТ на всей территории Российской Федерации составляет 2300 руб.
В соответствии со ст. 136 ТК РФ выплата заработной платы производится не реже чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным или трудовым договором.
При использовании авансовой формы конкретные дни выплаты заработной платы за первую половину месяца (аванса) и за вторую половину месяца определяются соглашением между администрацией организации и представительным органом работников и фиксируются в правилах внутреннего трудового распорядка, в коллективном или трудовом договоре.
При увольнении работника с работы в день увольнения (днем увольнения считается последний рабочий день) ему должны быть выданы трудовая книжка, а при наличии его письменного заявления — в трехдневный срок также и копии документов, связанных с работой (приказ об увольнении, справки о заработной плате, о периоде работы и т. п.).
В соответствии со ст. 142 ТК РФ в случае задержки заработной платы более 15 дней работник вправе приостановить работу до выплаты задержанной суммы, известив работодателя об этом в письменной форме.
Простой может произойти как по вине работника, так и по вине работодателя.
Согласно ст. 157 ТК РФ время простоя по вине работодателя оплачивается в размере не менее двух третей средней заработной платы работника. При этом работник должен в письменной форме предупредить работодателя о начале простоя.
Время простоя по вине работника не оплачивается.
Удержания из заработной платы работника производятся только в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными федеральными законами.
В соответствии с положениями действующего законодательства за задержку против установленных действующим законодательством сроков выплаты заработной платы работодатель и (или) уполномоченные им в установленном порядке представители могут быть привлечены к материальной, административной и уголовной ответственности.
За нарушение установленных сроков производства расчетов Трудовым кодексом РФ установлена ответственность работодателей и (или) уполномоченных представителей работодателя. Согласно ст. 142 и 236 ТК РФ за задержку выплаты заработной платы против установленных сроков работодатель (уполномоченные им представители) обязан уплатить проценты (денежную компенсацию) в размере не ниже 1/300 действующей в это время ставки рефинансирования Центрального банка РФ от не выплаченных в срок сумм за каждый день просрочки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. Конкретные размеры компенсации должны определяться коллективным или трудовым договором. Кроме того, ст. 236 ТК РФ предусматривает выплату компенсации за нарушение сроков оплаты отпуска, выплат при увольнении и иных выплат, причитающихся работнику. При невыплате компенсации работник имеет право обратиться в суд за защитой своих законных прав и интересов.
Гарантии при направлении работников в служебные
командировки (ст. 167 ТК РФ)
При направлении работника в служебную командировку ему гарантируются сохранение места работы (должности) и среднего заработка, а также возмещение расходов, связанных со служебной командировкой:
1) расходы по проезду;
2) расходы по найму жилого помещения;
3) дополнительные расходы, связанные с проживанием вне места постоянного жительства (суточные);
4) иные расходы, произведенные работником с разрешения или ведома работодателя.
Работникам, постоянная работа которых осуществляется в пути или имеет разъездной характер, а также работникам, работающим в полевых условиях или участвующим в работах экспедиционного характера, работодатель возмещает связанные со служебными поездками:
1) расходы по проезду;
2) расходы по найму жилого помещения;
3) дополнительные расходы, связанные с проживанием вне места постоянного жительства (суточные, полевое довольствие);
4) иные расходы, произведенные работниками с разрешения или ведома работодателя.
Размеры и порядок возмещения расходов, связанных со служебными поездками работников, а также перечень работ, профессий, должностей этих работников устанавливаются коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами. Размеры и порядок возмещения указанных расходов могут также устанавливаться трудовым договором (ст. 168.1 ТК РФ).
При переезде работника по предварительной договоренности с работодателем на работу в другую местность работодатель обязан возместить работнику:
1) расходы по переезду работника, членов его семьи и провозу имущества (за исключением случаев, когда работодатель предоставляет работнику соответствующие средства передвижения);
2) расходы по обустройству на новом месте жительства.
Конкретные размеры возмещения расходов определяются соглашением сторон (ст. 169 ТК РФ).
Беременные женщины не могут быть направлены в командировку ни при каких обстоятельствах (ч. 1 ст. 259 ТК РФ).
Работники в возрасте до 18 лет в соответствии со ст. 268 ТК РФ также не могут быть направлены в командировку.
Направление в служебные командировки женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, в соответствии с ч. 2 ст. 259 ТК РФ возможно только с их письменного согласия и при условии, что это не запрещено им медицинскими рекомендациями. При этом женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, должны быть ознакомлены (в письменной форме) со своим правом отказаться от направления в служебную командировку.
Аналогичные условия установлены при направлении в служебные командировки работников, имеющих детей-инвалидов или инвалидов с детства до достижения ими возраста 18 лет, а также работников, осуществляющих уход за больными членами их семей в соответствии с медицинским заключением.
Указанные гарантии распространяются также на отцов, воспитывающих несовершеннолетних детей без матери, и на опекунов (попечителей) несовершеннолетних детей.
Гарантии и компенсации работникам, привлекаемым
к исполнению государственных или общественных обязанностей
(ст. 170 ТК РФ)
Работодатель обязан освобождать работника от работы с сохранением за ним места работы (должности) на время исполнения им государственных или общественных обязанностей в случаях, если в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами эти обязанности должны исполняться в рабочее время.
Продолжительность выполнения государственных или общественных обязанностей, их частота и периодичность при этом значения не имеют. Работник исполняет указанные обязанности не по своему личному желанию и не вправе от них уклониться.
Гарантии работникам, избранным в профсоюзные органы и не освобожденным от исполнения трудовых обязанностей, и порядок увольнения указанных работников определяются соответствующими разделами настоящего Кодекса.
Членам комиссий по трудовым спорам предоставляется свободное от работы время для участия в работе указанной комиссии с сохранением среднего заработка.
Работникам, привлекаемым к выполнению воинских обязанностей, предоставляются гарантии и льготы, предусмотренные законодательством.
В соответствии со ст. 6 Федерального закона «О воинской обязанности и военной службе» граждане на время медицинского освидетельствования, медицинского обследования или лечения для решения вопросов о постановке их на воинский учет, об обязательной подготовке к военной службе, о призыве или добровольном поступлении на военную службу, призыве на военные сборы, а также на время исполнения ими других обязанностей, связанных с воинским учетом, обязательной подготовкой к военной службе, призывом или добровольным поступлением на военную службу и призывом на военные сборы, освобождаются от работы или учебы с сохранением за ними места постоянной работы или учебы и выплатой среднего заработка или стипендии по месту постоянной работы или учебы, им возмещаются расходы, связанные с наймом (поднаймом) жилья и оплатой проезда от места жительства (работы, учебы) и обратно, а также командировочные расходы.
Граждане на время прохождения военных сборов освобождаются от работы или учебы с сохранением за ними места постоянной работы или учебы и выплатой среднего заработка или стипендии по месту постоянной работы или учебы. Им выплачиваются также оклад по воинской должности, предусмотренной штатом воинской части, корабля, учреждения, организации Вооруженных сил РФ, других войск, воинских формирований и органов, оклад по воинскому званию и возмещаются командировочные расходы за время нахождения в пути.
Материальное обеспечение граждан, проходящих военные сборы, осуществляется за счет средств федерального бюджета в порядке и размерах, которые определяются Положением о проведении военных сборов.
Гарантии и компенсации работникам, совмещающим работу с
обучением в образовательных учреждениях высшего
профессионального образования, и работникам, поступающим в
указанные образовательные учреждения (ст. 173 ТК РФ)
Трудовой кодекс РФ (далее — ТК РФ) содержит весьма значительный перечень гарантий, льгот и компенсаций, предоставляемых работникам, обучающимся без отрыва от работы по заочной и вечерней формам в учреждениях профессионального образования всех уровней, с целью получения основного профессионального образования.
К указанным гарантиям относятся: предоставление оплачиваемых и неоплачиваемых учебных отпусков, компенсация расходов на проезд к месту нахождения учебного заведения и обратно, сокращение рабочего времени с полным или частичным сохранением заработной платы, гарантии при предоставлении ежегодного основного отпуска и др.
Гарантии и компенсации работникам, связанные
с расторжением трудового договора
Выходные пособия (ст. 178 ТК РФ).
Выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка выплачивается работнику при расторжении трудового договора в связи с:
1) отказом работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, либо отсутствием у работодателя соответствующей работы (п. 8 части первой ст. 77 Кодекса);
2) призывом работника на военную службу или направлением его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу (п. 1 части первой ст. 83 Кодекса);
3) восстановлением на работе работника, ранее выполнявшего эту работу (п. 2 части первой ст. 83 Кодекса);
4) отказом работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем (п. 9 части первой ст. 77 Кодекса);
5) признанием работника полностью неспособным к трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации (п. 5 части первой ст. 83 Кодекса);
6) отказом работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (п. 7 части первой ст. 77 Кодекса).
Во всех случаях выплаты выходного пособия его размер определяется исходя из среднего заработка работника за определенный период времени. Как следует из Трудового кодекса, для всех случаев определения размера средней заработной платы, предусмотренных Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления (см. ст. 139 ТК и комментарий к ней).
Гарантии при переводе работника на другую
нижеоплачиваемую работу (ст. 182 ТК РФ)
При переводе работника, нуждающегося в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, в предоставлении другой работы, на другую нижеоплачиваемую работу у данного работодателя за ним сохраняется его прежний средний заработок в течение одного месяца со дня перевода, а при переводе в связи с трудовым увечьем, профессиональным заболеванием или иным повреждением здоровья, связанным с работой, — до установления стойкой утраты профессиональной трудоспособности либо до выздоровления работника.
Так, работодатель обязан перевести беременную женщину по ее заявлению и в соответствии с медицинским заключением на другую работу, исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов, с сохранением среднего заработка по прежней работе. До решения вопроса о предоставлении беременной женщине другой работы, исключающей воздействие неблагоприятных производственных факторов, она должна быть освобождена от работы с сохранением среднего заработка за все пропущенные вследствие этого рабочие дни за счет средств работодателя. Уволить же беременную женщину работодатель не вправе, он может осуществить это только в случае ликвидации организации. Работодатель, получив заявление женщины, имеющей детей в возрасте до полутора лет, должен перевести ее на другую работу с сохранением среднего заработка по прежней работе, но только до тех пор, пока ее ребенку не исполнится полтора года. Такой перевод производится в случае невозможности выполнения работницей прежней работы.
Работника, нуждающегося в предоставлении другой работы в соответствии с медицинским заключением, работодатель с его согласия должен перевести на работу, не противопоказанную ему по состоянию здоровья. При отказе работника от перевода либо при отсутствии в организации соответствующей работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 8 ст. 77 ТК РФ, т. е. по основанию отказа работника от перевода на другую работу вследствие состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением.
Трудовым законодательством предусмотрены и определенные гарантии при постоянном переводе работника на нижеоплачиваемую работу в соответствии с медицинским заключением. За таким работником сохраняется его прежний средний заработок в течение одного месяца со дня перевода, а при переводе в связи с трудовым увечьем, профессиональным заболеванием или иным повреждением здоровья, связанным с работой, — до установления стойкой утраты профессиональной трудоспособности либо до выздоровления работника. Трудовое увечье, профессиональное заболевание, иное повреждение здоровья, связанное с работой, — объективное основание для предоставления работнику в соответствии с медицинским заключением другой нижеоплачиваемой работы. Перевод в данном случае может быть как постоянным, так и временным. Если здоровье работника, несмотря на лечение, не восстановилось, то орган медико-социальной экспертизы определяет степень стойкой утраты профессиональной трудоспособности, после чего у работника появляется право на получение страховых выплат в порядке обязательного социального страхования от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний.
Работодатель обязан сохранять за таким работником его прежний средний заработок за все время постоянного перевода, но не дольше чем до определения МСЭК степени стойкой утраты профессиональной трудоспособности. В случае выздоровления работника, получившего увечье на производстве, профессиональное заболевание или иное повреждение здоровья, связанное с работой, средний заработок сохраняется за ним в течение всего периода выполнения им другой нижеоплачиваемой работы, но не дольше чем до выздоровления.
Гарантии работнику при временной нетрудоспособности
(ст. 183 ТК РФ)
Пособие по временной нетрудоспособности выплачивается застрахованным лицам за первые два дня временной нетрудоспособности за счет средств работодателя, а за остальной период, начиная с третьего дня временной нетрудоспособности, — за счет средств ФСС РФ в случаях утраты трудоспособности вследствие заболевания или травмы, в том числе в связи с операцией по искусственному прерыванию беременности или осуществлением экстракорпорального оплодотворения.
При временной нетрудоспособности работодатель выплачивает работнику пособие по временной нетрудоспособности в соответствии с федеральными законами.
Размеры пособий по временной нетрудоспособности и условия их выплаты устанавливаются федеральными законами.
Гарантии и компенсации при несчастном случае на
производстве и профессиональном заболевании (ст. 184 ТК РФ)
При повреждении здоровья или в случае смерти работника вследствие несчастного случая на производстве либо профессионального заболевания работнику (его семье) возмещаются его утраченный заработок (доход), а также связанные с повреждением здоровья дополнительные расходы на медицинскую, социальную и профессиональную реабилитацию либо соответствующие расходы в связи со смертью работника.
Виды, объемы и условия предоставления работникам гарантий и компенсаций в указанных случаях определяются федеральными законами, в частности Федеральным законом от 24 июля 1998 г. N 125-ФЗ (в ред. от 29 декабря 2006 г.) «Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний». Он устанавливает правовые, экономические и организационные основы обязательного социального страхования от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний и определяет порядок возмещения вреда, причиненного жизни и здоровью работника при исполнении им обязанностей по трудовому договору и в иных установленных законом случаях.
Гарантии и компенсации работникам в случае сдачи ими крови
и ее компонентов (ст. 186 ТК РФ)
В день сдачи крови и ее компонентов, а также в день связанного с этим медицинского обследования работник освобождается от работы.
В случае если по соглашению с работодателем работник в день сдачи крови и ее компонентов вышел на работу (за исключением тяжелых работ и работ с вредными и (или) опасными условиями труда, когда выход работника на работу в этот день невозможен), ему предоставляется по его желанию другой день отдыха.
В случае сдачи крови и ее компонентов в период ежегодного оплачиваемого отпуска, в выходной или нерабочий праздничный день работнику по его желанию предоставляется другой день отдыха.
После каждого дня сдачи крови и ее компонентов работнику предоставляется дополнительный день отдыха. Указанный день отдыха по желанию работника может быть присоединен к ежегодному оплачиваемому отпуску или использован в другое время в течение года после дня сдачи крови и ее компонентов.
При сдаче крови и ее компонентов работодатель сохраняет за работником его средний заработок за дни сдачи и предоставленные в связи с этим дни отдыха.
Гарантии в виде освобождения от работы и дополнительных дней отдыха, а также компенсации в виде сохранения среднего заработка за дни сдачи крови и дополнительные дни отдыха предоставляются всем донорам независимо от того, возмездно или безвозмездно сдается ими кровь и ее компоненты.
Гарантии и компенсации работникам, направляемым
работодателем для повышения квалификации
В целях реализации конституционных прав граждан на труд и образование, а также содействия повышению профессионального уровня работающих действующее законодательство о труде предусматривает широкую систему гарантий и компенсаций для граждан, совмещающих работу с обучением как непосредственно на производстве, так и в различных образовательных учреждениях.
При направлении работодателем работника для повышения квалификации с отрывом от работы за ним сохраняются место работы (должность) и средняя заработная плата по основному месту работы. Работникам, направляемым для повышения квалификации с отрывом от работы в другую местность, производится оплата командировочных расходов в порядке и размерах, которые предусмотрены для лиц, направляемых в служебные командировки.
Общие права и обязанности сторон трудового договора, возникающие в связи с профессиональным обучением работников, закреплены нормами гл. 31 ТК РФ и рядом статей ТК РФ. В соответствии с их положениями работодатель, в частности, обязан:
1) в случаях, предусмотренных федеральными законами, иными нормативными правовыми актами, проводить повышение квалификации работников, если это является условием выполнения работниками определенных видов деятельности;
2) создавать работникам, проходящим профессиональную подготовку, необходимые условия для совмещения работы с обучением, предоставлять гарантии и компенсации, установленные ТК РФ, иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором;
3) при предоставлении гарантий и компенсаций работникам в связи с профессиональным образованием производить соответствующие выплаты за счет средств организаций.
Работники имеют право:
1) на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации, включая обучение новым профессиям и специальностям. В этих случаях данное право реализуется ими посредством заключения с работодателем дополнительного договора;
2) на гарантии и компенсации, предусмотренные ТК РФ, иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. При этом данные гарантии и компенсации должны предоставляться работнику только по основному месту работы, а не по работе, на которую он принят в качестве совместителя.
Возмещение расходов при использовании личного имущества
работника (ст. 188 ТК РФ)
При использовании работником с согласия или ведома работодателя и в его интересах личного имущества работнику выплачивается компенсация за использование, износ (амортизацию) инструмента, личного транспорта, оборудования и других технических средств и материалов, принадлежащих работнику, а также возмещаются расходы, связанные с их использованием. Размер возмещения расходов определяется соглашением сторон трудового договора, выраженным в письменной форме.
В отличие от ранее действующего законодательства, предусматривающего компенсацию только за износ инструментов, принадлежащих работнику, ТК РФ в ст. 188 устанавливает правило о возмещении работнику всех расходов при использовании личного имущества. Так, к личному имуществу работника отнесен не только инструмент, но и личный транспорт, сотовые телефоны, оборудование, инструменты, другие технические средства и материалы, принадлежащие работнику.
Выплата компенсаций работнику за использование личного автомобиля производится, если по роду своей деятельности он вынужден пользоваться им в служебных целях. Основанием для компенсации является приказ руководителя организации. Ее размер определяется в зависимости от интенсивности использования личного легкового автомобиля для служебных поездок. При этом учитывается возмещение затрат по эксплуатации автомобиля (сумма износа, затраты на горюче-смазочные материалы, техническое обслуживание и текущий ремонт).
Трудовым кодексом РФ установлены гарантии прав работников
на безопасные условия труда (ст. 212 ТК РФ)
Работодатель обязан обеспечить:
1) безопасность работников при эксплуатации зданий, сооружений, оборудования, осуществлении технологических процессов, а также применяемых в производстве инструментов, сырья и материалов;
2) применение сертифицированных средств индивидуальной и коллективной защиты работников;
3) соответствующие требованиям охраны труда условия труда на каждом рабочем месте;
4) режим труда и отдыха работников в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;
5) приобретение и выдачу за счет собственных средств сертифицированных специальной одежды, специальной обуви и других средств индивидуальной защиты, смывающих и обезвреживающих средств в соответствии с установленными нормами работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, а также на работах, выполняемых в особых температурных условиях или связанных с загрязнением;
6) обучение безопасным методам и приемам выполнения работ и оказанию первой помощи пострадавшим на производстве, проведение инструктажа по охране труда, стажировки на рабочем месте и проверки знания требований охраны труда;
7) проведение аттестации рабочих мест по условиям труда с последующей сертификацией организации работ по охране труда;
8) в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, организовывать проведение за счет собственных средств обязательных предварительных (при поступлении на работу) и периодических (в течение трудовой деятельности) медицинских осмотров, с сохранением за ними места работы (должности) и среднего заработка на время прохождения указанных медицинских осмотров;
9) принятие мер по предотвращению аварийных ситуаций, сохранению жизни и здоровья работников при возникновении таких ситуаций, в том числе по оказанию пострадавшим первой помощи;
10) санитарно-бытовое и лечебно-профилактическое обслуживание работников в соответствии с требованиями охраны труда, а также доставку работников, заболевших на рабочем месте, в медицинскую организацию в случае необходимости оказания им неотложной медицинской помощи и др.
Гарантии и компенсации работникам, занятым на работах
с вредными и опасными условиями труда
Согласно ст. 224 Трудового кодекса РФ работникам, занятым на работах с тяжелыми, вредными или опасными условиями труда, работодатель обязан предоставить дополнительные гарантии и компенсации в целях уменьшения воздействия вредных производственных факторов, которые не могут быть устранены в настоящее время, а также соблюдать установленные для некоторых категорий работников ограничения:
1) на привлечение их к выполнению тяжелых работ и работ с вредными условиями труда, к выполнению работ в ночное время, а также к сверхурочным работам;
2) осуществлять перевод работников, нуждающихся по состоянию здоровья в предоставлении им более легкой работы, на другую работу в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, с соответствующей оплатой;
3) устанавливать перерывы для отдыха, включаемые в рабочее время;
4) создавать для инвалидов условия труда в соответствии с индивидуальной программой реабилитации;
5) проводить другие мероприятия.
В ст. 96 ТК РФ определены категории работников, которые не могут быть привлечены к работе в ночное время. К таковым относятся: беременные женщины; работники, не достигшие восемнадцатилетнего возраста, за исключением лиц, участвующих в создании и (либо) исполнении художественных произведений, а также другие категории работников в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами.
Оплата в повышенном размере
Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
Согласно ст. 147 ТК РФ оплата труда работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными, опасными и иными особыми условиями труда, производится в повышенном размере по сравнению с тарифными ставками, окладами (должностными окладами), установленными для различных видов работ с нормальными условиями труда, но не ниже размеров, установленных трудовым законодательством, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
При этом конкретные размеры повышения оплаты труда устанавливаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников в порядке, установленном ст. 372 ТК РФ для принятия локальных нормативных актов, либо коллективным договором, трудовым договором.
Механизм установления повышенной оплаты работников, занятых на тяжелых работах, на работах с вредными или опасными условиями труда, состоит из следующих элементов: перечень соответствующих работ, аттестация рабочих мест, определение конкретных размеров компенсационных выплат за вредные условия труда. Для оценки условий труда на рабочих местах может быть применено совместное Постановление Госкомтруда СССР и ВЦСПС от 3 октября 1986 г. N 387/22-78 «Об утверждении Типового положения об оценке условий труда на рабочих местах и порядке применения отраслевых перечней работ, на которых могут устанавливаться доплаты рабочим за условия труда», которым установлены размеры доплат к тарифной ставке (в процентах) за работы с вредными и тяжелыми условиями труда, особо вредными и особо тяжелыми условиями труда.
По результатам аттестации рабочих мест в организации разрабатываются работодателем с учетом мнения представительного органа и принимаются свои перечни тяжелых работ и работ с вредными или опасными условиями труда, в которых устанавливаются конкретные размеры доплат.
Необходимо помнить, что перечень, установленный законодательством, является закрытым и никаким дополнениям не подлежит.
Сокращенный рабочий день
В соответствии со ст. 92 ТК РФ сокращенная продолжительность рабочего времени устанавливается для работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, — не более 36 часов в неделю в порядке, установленном Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений (ч. 1 в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ).
Законодательством предусмотрены порядок установления и продолжительность рабочего времени работникам, занятым на работах с вредными и опасными условиями труда (Постановление Госкомтруда СССР, ВЦСПС от 21.11.1975 N 273/П-20 (с изм. от 15.04.2004) «Об утверждении Инструкции о порядке применения списка производств, цехов, профессий и должностей с вредными условиями труда, работа в которых дает право на дополнительный отпуск и сокращенный рабочий день»).
Дополнительный оплачиваемый отпуск
Согласно ч. 1 ст. 117 ТК РФ ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска предоставляются работникам, которые заняты на работах с вредными и (или) опасными условиями труда. Дополнительный оплачиваемый отпуск за работу с вредными и (или) опасными условиями труда является ежегодным и должен предоставляться одновременно с основным отпуском за определенный рабочий год.
В соответствии с ч. 3 ст. 126 ТК РФ не допускается замена денежной компенсацией ежегодного основного оплачиваемого отпуска и ежегодных дополнительных оплачиваемых отпусков беременным женщинам и работникам в возрасте до восемнадцати лет, а также ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, за работу в соответствующих условиях (за исключением выплаты денежной компенсации за неиспользованный отпуск при увольнении).
Право на такой отпуск имеют и те работники, которые совмещают профессии либо выполняют вспомогательные работы с вредными условиями труда. В счет времени, проработанного с вредными условиями труда, засчитываются лишь те рабочие дни, когда работник практически был занят на работе в этих условиях не менее половины рабочего дня.
В том случае, если у работодателя отсутствуют финансовые возможности на оплату дополнительного отпуска лицам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, который в обязательном порядке предусмотрен законодателем, это не будет являться основанием для отказа в предоставлении такого отпуска. Дополнительный оплачиваемый отпуск за вредные (опасные) условия труда работодатель обязан предоставить в любом случае. При этом продолжительность этого отпуска должна быть не меньше минимальной продолжительности таких отпусков, установленных для данной категории работников законодателем. Установление в локальных актах организации продолжительности дополнительного отпуска меньше минимального незаконно (ч. 4 ст. 8 ТК РФ).
Дополнительные гарантии для беременных женщин
Беременным женщинам снижаются нормы выработки, нормы обслуживания либо эти женщины переводятся на другую работу, исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов. При этом средний заработок по прежней работе сохраняется (ст. 254 ТК РФ). Отказ работодателя в переводе на более легкую работу в случае невозможности выполнения прежней может быть оспорен в судебном порядке.
Средний заработок за беременными женщинами сохраняется и при прохождении обязательного диспансерного обследования в медицинских учреждениях (ст. 254 ТК).
По просьбе беременной женщины работодатель обязан установить неполный рабочий день или неполную рабочую неделю (ст. 93 ТК РФ). При этом работодатель не вправе отказать в установлении неполного рабочего времени. Оплата труда производится пропорционально отработанному времени или в зависимости от выполненного объема работ.
Дополнительные перерывы для кормления ребенка
Работающим женщинам, имеющим детей в возрасте до полутора лет, помимо перерыва для отдыха и питания (обеда), предоставляются дополнительные перерывы для кормления ребенка. Перерывы предоставляются не реже чем через каждые три часа, продолжительностью не менее 30 минут каждый. Если детей в возрасте до полутора лет двое и более, то продолжительность перерыва для кормления устанавливается не менее одного часа (ст. 258 ТК РФ). Точная продолжительность перерывов и их частота в каждом случае могут быть индивидуальны. Если получасовой перерыв недостаточен и женщине требуется больше времени, то на основании медицинского заключения его продолжительность может быть увеличена.
Перерывы для кормления включаются в рабочее время и подлежат оплате в размере среднего заработка.
