ПРАВОВОЕ РЕГУЛИРОВАНИЕ ЗАБАСТОВОК НУЖДАЕТСЯ В ИЗМЕНЕНИИ
В. Г. СОЙФЕР
Сойфер В. Г., доктор юридических наук, профессор.
Действующий порядок правового регулирования забастовок, предусмотренный Трудовым кодексом РФ, как показывает практика последнего времени, не отвечает ни конституционным установкам, ни положениям международного права об организации и проведении забастовок, ни интересам работников, трудовые права которых систематически и часто безнаказанно нарушают многие работодатели. Это обстоятельство подчеркивается в недавнем обращении ученых и специалистов в области социологии и экономики труда, трудовых отношений к Президенту и Правительству Российской Федерации, Председателям Совета Федерации, Государственной Думы, ФНПР. Авторы считают своим профессиональным и гражданским долгом обратить внимание на сложившуюся явно ненормальную ситуацию в правовом регулировании процедуры рассмотрения трудовых конфликтов вообще, а такой его формы, как забастовка, в особенности. Прошедшие недавно забастовки на предприятиях «Форд» (Ленинградская область), «АвтоВАЗ», «Сургутнефтегаз», компании «РЖД» также выявили несовершенство действующего трудового законодательства, прямо или косвенно ограничивающее право наемных работников на забастовку. Трудовой кодекс России закрепляет право работников на забастовку как способ разрешения коллективного трудового спора. Под последним обычно понимают неурегулированные разногласия между работниками и работодателями (их представителями) по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений, а также в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии локальных нормативных актов. Забастовка есть временный добровольный отказ работников от исполнения трудовых обязанностей (полностью или частично) в целях разрешения коллективного спора (ст. 398 ТК РФ). Она может быть объявлена на локальном уровне и на других уровнях: территориальном, отраслевом и пр. Неурегулированные разногласия и коллективный трудовой спор не являются идентичными понятиями. Разногласия, как правило, предшествуют трудовому спору, который протекает в рамках установленной процедуры, определяемой трудовым законодательством или в договорном порядке. Наличие трудового спора свидетельствует о том, что попытка сторон, наделенных правом проводить примирительные процедуры, не удалась и трудовой спор (коллективный или индивидуальный) заменяет этап рассмотрения разногласий. Естественно, если работодатель соглашается с выдвинутыми работниками требованиями и удовлетворяет их, то разногласия этим заканчиваются и трудового спора не возникает. При отклонении выдвинутых работниками требований полностью или частично работодатель обязан изложить свою позицию в письменном виде. Днем начала коллективного трудового спора является день сообщения решения работодателя (его представителя) об отклонении всех или части требований работников (их представителей) или несообщения работодателем (его представителем) своего решения. Если примирительные процедуры не привели к разрешению коллективного трудового спора, а также в случае отклонения работодателем (его представителем) претензий работников (их представителей), то последние имеют право приступить к организации забастовки (ст. 409 ТК РФ). Надо сказать, что нормы Трудового кодекса РФ не полностью отразили право работника на забастовку, провозглашенное в Конституции РФ, международных актах, например Конвенции МОТ N 87 (ст. 3), Международном пакте об экономических, социальных и культурных правах (ст. 8), Европейской социальной хартии (ст. 6) и др. Это обстоятельство было отмечено Комитетом экспертов по применению конвенций и рекомендаций МОТ, к компетенции которого относится изучение докладов правительств о применении конвенций и вынесении рекомендаций об устранении несоответствий национального законодательства требованиям международных актов. Комитет неоднократно выносил рекомендации о приведении положений законодательства Российской Федерации в части требований к объявлению и проведению забастовок в соответствие с Конвенцией МОТ N 87 «О свободе объединения и защите права на организацию» (1948 г.), которая была ратифицирована СССР еще в 1956 г. и имеет основополагающее значение для утверждения цивилизованных форм трудовых отношений. В частности, Комитет экспертов отметил, что сложившаяся процедура разрешения коллективных трудовых споров, объявления и проведения забастовок, предусмотренная Трудовым кодексом РФ, не способствует реальному разрешению возникающих спорных или проблемных ситуаций и конфликтов в сфере социально-трудовых отношений, вынуждает работников отступиться от разрешения спорных проблем в силу сложности их рассмотрения, продолжительности во времени, низкой эффективности и общей ограничительно-запретительной направленности установленных законом процедур. В опубликованном заключении Комитета экспертов (2006 г.) содержалась надежда на то, что в Трудовой кодекс РФ и соответствующие федеральные законы будут внесены поправки, касающиеся правового регулирования забастовок. Федеральный закон от 30.06.2006 N 90-ФЗ внес определенные коррективы в правовой механизм регулирования коллективных трудовых споров. Однако они не могли решить главной проблемы — снятия формальных препятствий на пути организации и проведения забастовки. Некоторые изменения статей даже усилили требования по процедурным вопросам к организаторам забастовки. Так, ст. 410 ТК РФ была дополнена требованием, что в случае, когда забастовка не была начата в срок, определенный решением об объявлении забастовки, дальнейшее разрешение коллективного трудового спора (читай: забастовки) осуществляется в порядке, предусмотренном ст. 401 ТК РФ, то есть организаторы забастовки возвращаются на исходную позицию — к повторной длительной примирительной процедуре. Как известно, примирительные процедуры при разрешении коллективного трудового спора предусматривают последовательное прохождение нескольких этапов: рассмотрение спора примирительной комиссией; проведение переговоров с участием посредника; рассмотрение спора в трудовом арбитраже. Объявление забастовки без учета сроков, процедур и требований, определенных действующим законодательством, делает ее незаконной. Незаконной также она признается при наличии обстоятельств, ограничивающих или исключающих возможность ее проведения (ст. 413 ТК РФ). Установленные законом ограничения часто используют предприниматели, которые стремятся к быстрому обогащению, манипулируют с заработной платой, экономят средства на охрану труда и улучшение условий работы, сокращают расходы на бытовые нужды работников. Работодатели находят различные уловки и формальные причины, чтобы обосновать незаконность забастовки. Благо нормы Трудового кодекса РФ, регламентирующие проведение забастовки, позволяют легко связать любую приостановку работы на предприятиях как сферы производства, так и сферы услуг с нарушением обеспечения жизнедеятельности населения. По данным исследований Института глобализации и социальных отношений (ИГСО), за последние два года ни одна забастовка в России не была признана судом законной. Доводы судов самые разнообразные. Например, стачка в компании «Форд» (Ленинградская область) была признана областным судом незаконной из-за того, что в протоколе общего собрания трудового коллектива не было указано количество участников. Наука трудового права до сих пор культивирует идею недопущения забастовок в принципе, предусматривая излишнюю юридизацию отношений, связанных с их организацией и проведением. Статьи Трудового кодекса РФ сформулированы так, что инициаторов забастовок всегда подстерегают опасения признания ее незаконной компетентными органами или судом. Поэтому естественной реакцией наемных работников на действующий правовой механизм организации и проведения забастовок становятся получающие широкое распространение голодовки, перекрытия дорог, массовые увольнения и другие формы протеста, которые уже выходят за рамки цивилизованного разрешения трудового спора, наносят ущерб экономическому и общественному развитию страны. Так, в Северодвинске Свердловской области 74 горняка акционерного общества «СУБР» объявили голодовку из-за того, что их требования не были своевременно рассмотрены и выполнены работодателем, а причиной отказа 107 шахтеров выйти на поверхность стало недовольство размером заработной платы, которую они требовали увеличить на 40% <1>. Процесс замены обычных забастовок голодовками свидетельствует не столько о слабости профсоюза (в данном случае независимого профсоюза горняков), сколько о несовершенстве механизма правового регулирования забастовок. ——————————— <1> См.: РБК daily. 2008. 15 апреля.
Формирование российского трудового законодательства о забастовках шло по пути признания их способом разрешения только коллективного трудового спора, что было отмечено в Законе СССР от 9 октября 1989 г. «О порядке разрешения коллективных трудовых споров (конфликтов)». На это указывала еще статья 13 Федерального закона «О порядке разрешения коллективных трудовых споров» от 23 ноября 1995 г. N 175-ФЗ, которая практически полностью вошла в Трудовой кодекс РФ вместе со сложившейся последовательностью соблюдения примирительных процедур. Таким образом, реализация права работников на забастовку была поставлена в зависимость от воли всего коллектива работников организации (филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения), высший орган управления которого — собрание (конференция) — принимает решение об объявлении забастовки, если примирительные процедуры не приводят к разрешению коллективного трудового спора, либо работодатель (его представитель) уклоняется от участия в примирительных процедурах, либо не выполняет соглашения, достигнутые в ходе разрешения спора, или не исполняет решение трудового арбитража. Собрание работников данного работодателя считается правомочным, если на нем присутствуют не менее половины общего числа работников, а конференция — если на ней присутствуют не менее двух третей делегатов конференции. При этом сохранилась традиция рассматривать забастовку как крайнюю меру выражения протеста работников, недовольных нарушением прав и интересов со стороны работодателя (собственника), дающую право компетентным органам, судам легко признавать ее незаконной, самостоятельно оценивать и выводить из нее различные контингенты работников, непосредственно связанных с обеспечением жизнедеятельности населения. Как свидетельствует практика, правоохранительные органы, суд и профсоюзы в вопросах обеспечения права работников на забастовку не всегда занимают принципиальную позицию, сохраняя унаследованную с советских времен тактику лояльности по отношению к руководителю организации, трудовой коллектив которой решил бастовать. В условиях существующего негативного отношения к забастовке как способу разрешения трудовых споров законодатель не учитывает динамику развития социально-трудовых отношений, характерных для рыночной экономики, не всегда способен предусмотреть направления развития взаимных интересов сторон трудового договора, новых требований трудовых коллективов к своим работодателям с учетом реально существующих, постоянно меняющихся негативных явлений: роста цен, инфляции, коррумпированности чиновников и пр. В то же время выздоровление отечественной экономики, относительный рост производства и доходов населения способствуют росту притязаний наемных работников к своим работодателям: они стали требовать не только своевременной выплаты заработной платы, как в недавнем прошлом, а ее простого повышения, улучшения условий труда, создания более благоприятной обстановки на работе; критически оценивать устаревшие нормы и правила по организации труда. По подсчетам экономистов, в России, где фонд заработной платы в себестоимости продукции не превышает в среднем 10 процентов (против 50 — 60 процентов в развитых странах), сохраняется большая возможность для роста заработка работников без существенных последствий для интересов работодателей (собственников) и общества. Справедливое распределение дохода от экономического роста во многом определяется соотношением сил между работодателем и наемным работником, а достижение разумного баланса интересов должно обеспечиваться эффективной защитой требований работников всеми законными средствами, включая забастовку. Юридически признавая право на забастовку, законодатель еще не выработал стратегической линии, основанной на ясном, недвусмысленном понимании роли забастовки в регулировании социально-трудовых и экономических отношений участников, ее места в производственной и общественной жизни людей. До сих пор теоретически не исследованы возможности забастовок обеспечивать достижение цели в трудовом споре, если иные экономико-правовые решения и способы не дают эффекта, а работодатель откровенно игнорирует трудовые права и социально-бытовые интересы работников. Апрельская забастовка машинистов подмосковных электричек наглядно продемонстрировала нелогичность поведения всех ее участников и рассеянность профсоюзных органов. Разумеется, еще раз сказалось несовершенство законодательства о забастовках. Цели забастовок могут меняться в зависимости от сложившейся производственной ситуации, субъектов трудовых отношений, их интересов и задач. Характерен следующий пример. Приглашенные на предприятия Башкирии иностранные работники (гастарбайтеры) пытались объявить забастовку по причине… отказа работодателя предоставить им работу в течение всего светового дня, то есть за пределами установленной законом продолжительности рабочего времени. Ведь для иностранных работников совместительство ограничено, равно как и объем сверхурочных работ. Подобные основания возникновения и способы разрешения трудовых споров новы, а общих положений ст. 11 ТК РФ о регулировании трудовых отношений с участием иностранных граждан явно недостаточно для регламентации спорных вопросов. Интересы людей, приезжающих в Россию на заработки, не всегда совпадают с трудовой ориентацией россиян, на которых изначально были рассчитаны нормы Трудового кодекса. Настало время отказаться от стереотипа оценивать забастовку как зло, с которым надо бороться и которое не следует допускать. И. Я. Киселев, глубоко изучивший социальные и правовые основы организации и проведения забастовок за рубежом, отмечает, что право на забастовку в демократических странах рассматривается как важнейшая предпосылка здорового развития системы коллективных договоров и разумного разрешения противоречий в сфере труда и трудовых отношений. Умелое управление забастовочным движением не ослабляет, а укрепляет существующую общественную систему, делает взаимоотношения участников более гибкими, направляет недовольство сторон в юридическое, легитимное русло <2>. ——————————— <2> См.: Киселев И. Я. Сравнительное трудовое право. М., 2005. С. 286.
В плане выработки предложений по совершенствованию законодательства, регламентирующего процедуру организации и проведения забастовки, следует вернуться к пониманию содержания текста части 4 ст. 37 Конституции РФ, где исходное право на забастовку сформулировано так: «Признается право на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленных федеральным законом способов их разрешения, включая право на забастовку». Почему Трудовой кодекс РФ исключил из предусмотренных конституционных прав участников индивидуальных трудовых споров право на забастовку и допускает ее проведение как способ разрешения только коллективного трудового спора? На этот вопрос прямого ответа нет. Исследователи иерархии источников трудового законодательства также обошли этот вопрос молчанием. Конституция РФ закрепила приоритет прав человека, их прирожденный и неотчуждаемый характер; она исходит из неизменности и неснижаемости таких прав при выборе способов их разрешения федеральным законом, другими нормативными актами. Так, приоритет конституционных принципов и положений перед нормой федерального закона, сужающей пределы дискреционных полномочий работника, признал Конституционный Суд РФ в своем Постановлении от 15 марта 2005 г. N 3-П по делу о проверке конституционности положений пункта 2 статьи 278 и статьи 279 Трудового кодекса РФ и абзаца 2 пункта 4 статьи 69 Федерального закона «Об акционерных обществах». В частности, Конституционный Суд признал статью 279 ТК РФ не соответствующей Конституции РФ, ее статьям 19 (части 1 и 2), 37 (части 1 и 3) и 55 (часть 3) в той мере, в какой она допускает досрочное расторжение трудового договора с руководителем без выплаты справедливой компенсации. Логичную позицию занял Конституционный Суд РФ и в отношении расширительного понимания федеральным законом части 1 статьи 37 Конституции РФ: «Труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию». Из названных конституционных положений, отмечает Конституционный Суд, не вытекает, однако, ни субъективного права человека занимать определенную должность, выполнять конкретную работу в соответствии с избранными им родом деятельности и профессией, ни обязанности кого бы то ни было такую работу или должность ему предоставить — свобода труда в сфере трудовых отношений проявляется прежде всего в договорном характере труда, в свободе трудового договора (п. 2). Нам представляется, что Конституционный Суд РФ должен занять такую же позицию и в отношении понимания федеральным законом права каждого работника на индивидуальные трудовые споры, включая право на забастовку. При этом следует руководствоваться постулатом: «Права и свободы человека и гражданина могут быть ограничены федеральным законом только в той мере, в какой это необходимо в целях защиты основ конституционного строя, нравственности, здоровья, прав и законных интересов других лиц, обеспечения обороны страны и безопасности государства». Именно этому положению ч. 3 ст. 55 Конституции РФ должны отвечать нормы федерального или иного законодательства, регламентирующие трудовые отношения, связанные с организацией и проведением забастовки. В литературе уже подвергалась критике трактовка права на забастовку как чисто коллективного права, реализуемого профсоюзами или трудовыми коллективами, которая не учитывает современной концепции права на забастовку как права личности, как индивидуального права каждого отдельного работника самому решать вопрос о выборе способа воздействия на работодателя, включая приостановку работы <3>. Именно такого мнения придерживается Комитет по свободе объединения Административного совета МОТ, считая право на забастовку одним из основных средств, с помощью которых трудящиеся или организации могут защищать свои экономические и социальные интересы. ——————————— <3> См.: Киселев И. В. Указ. работа. С. 286 — 287.
Заметим, концепция забастовки как индивидуального права каждого работника решать индивидуальный трудовой спор с работодателем воплощена в трудовом законодательстве многих зарубежных стран. Возникающие при этом правоотношения реализуются в порядке, установленном для регламентации индивидуальной забастовки. Так, согласно ст. 295 Трудового кодекса Азербайджана работник может объявить индивидуальную забастовку сроком до одного месяца. Работодатель вправе обратиться в суд с иском о признании действий работника незаконными, но не может препятствовать в осуществлении его индивидуального права на забастовку. Реализацию права на забастовку через индивидуальные действия работника не следует понимать только в буквальном смысле. К ней можно отнести трудовые споры отдельных групп работников, бригад, сотрудников отделов и служб организаций, узких специалистов, которые не связаны своими интересами с волей всего коллектива работников организации и предъявляют требования к работодателю, отличные от коллективных. Комитет экспертов Международной организации труда, определяя забастовку как временное совместное оставление работы наемными работниками для достижения определенных целей, допускает участие в ней «группы лиц, принявших решение не работать, с тем чтобы их требования были удовлетворены». Практика также свидетельствует, что забастовке часто подвержены небольшие группы работников, не добившиеся результатов в трудовом споре с работодателем, отстаивая индивидуальные (групповые) интересы и права. Так, группа работников локомотивного депо станций Пушкино и Железнодорожная Московской железной дороги (МЖД) в ноябре 2007 г. пыталась объявить забастовку, но Мосгорсуд признал ее незаконной, хотя в Трудовом кодексе РФ нет нормы, позволяющей суду объявлять противозаконной еще не начавшуюся забастовку. Спустя шесть месяцев в акции протеста участвовали машинисты уже 14 локомотивных бригад <4>. ——————————— <4> См.: Время новостей. 2008. 29 апреля.
Однако действующим трудовым законодательством независимо от численности участников забастовка признается в качестве способа разрешения коллективного трудового спора с участием всего коллектива работников организации. Действия сторон такого спора должны оформляться протоколами и подчиняться правилам специального документооборота (ст. 418 ТК РФ), например Рекомендациям об организации работы по рассмотрению коллективного трудового спора примирительной комиссией, утвержденным Постановлением Минтруда РФ от 14 августа 2002 г. N 57. В литературе по трудовому праву было высказано мнение, что в отличие от индивидуального трудового спора коллективный трудовой спор имеет своим предметом изменение порядка установления новых или изменение существующих условий труда, в то время как притязания отдельного работника или группы работников не простираются дальше вопросов применения конкретных норм трудового законодательства. При этом ссылаются на практику судов, которые, рассматривая трудовой спор по иску группы работников (о взыскании задолженности по заработной плате; притязании на ее размер и др.), тем не менее выносят судебные решения в отношении персонально каждого работника <5>. ——————————— <5> См.: Смирнов О. В., Буянова М. О., Костян К. А., Малов В. Г. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации (постатейный). 6-е издание. М.: КНОРУС, 2008. С. 861.
Такой подход в понимании существа индивидуального трудового спора следует признать устаревшим. На 93-ей сессии Международной конфедерации труда (2005 г.), где рассматривалась концепция достойного труда, отмечалась необходимость повышения значимости индивидуальных факторов труда и их защиты. Уже сегодня новые формы организации труда предусматривают модификацию, а не только применение норм, регламентирующих трудовую функцию отдельного работника (группы работников) с выдвижением и отстаиванием новых условий труда на рабочих местах с учетом как индивидуальных, так и групповых интересов. А передовой зарубежный и отечественный опыт управления персоналом убеждает, что основой современной организации труда в условиях развивающихся информационных и телекоммуникационных технологий являются комплексные самоуправляемые группы работников, труд которых базируется на принципах: а) небольшое количество людей, принадлежащих к различным сферам функциональной деятельности; б) ориентация группы на единую цель и общие подходы к ее реализации; в) автономность деятельности и самостоятельность принятия решения; г) замена жестких вертикальных связей бюрократического типа гибкими горизонтальными связями на основе самоуправления; д) групповая мотивация с гибкой системой стимулирования. Главным действующим лицом внутри организации становится работник — профессионал, ориентированный на процесс, задачу, на конкретного потребителя, а не вчерашний работник — исполнитель, сконцентрированный на задание руководителя, на должностную инструкцию, на указание «сверху» <6>. ——————————— <6> См.: Макарова И. К. Управление персоналом. Учебник. М.: Юриспруденция, 2002. С. 146, 149.
В этой связи следует согласиться с выдвигаемыми предложениями расширить диапазон участников трудовых споров, которые бы имели право инициировать забастовку непосредственно или по требованию профсоюза, но без согласия всего трудового коллектива (собрания, конференции). Предметом спора, разумеется, являются индивидуальные или групповые права работников, индивидуальный или групповой интерес, которые не были удовлетворены работодателем на стадии примирения. Для этой категории работников представляется целесообразным сократить до 3 — 5 дней процедуру примирительных переговоров и согласований, закрепив правило: истечение срока примирительной процедуры без результата является началом забастовки, временного отказа работника (работников) от исполнения трудовых обязанностей или временной приостановки трудового договора. Что касается практики судов в рассмотрении коллективных трудовых споров вообще, а споров о забастовках в частности, то существующий запретительный уклон при наличии формального основания проявился в недавнем решении Мосгорсуда. Последний оценил интересы машинистов локомотивных бригад с позиции общего запрета на забастовку работников железнодорожного транспорта, установленного ст. 413 ТК РФ и Федеральным законом «О железнодорожном транспорте в Российской Федерации» от 10.01.2003 N 17-ФЗ. Ведь по действующему законодательству суд не может признать забастовку законной, если в соответствии с требованием ст. 410 ТК РФ не принято решение о ее объявлении на уровне собрания (конференции) работников организации (филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения). Любопытную позицию стали занимать отдельные суды в отношении голодовок, к которым порой прибегают работники, из-за невозможности провести забастовку в силу признания ее незаконной или по иным причинам. Суды признают голодовки работников (видимо, по аналогии с забастовками)… незаконными. Так Определением Президиума Новосибирского областного суда от 18 июля 2003 г. было рассмотрено и оставлено в силе решение Обского городского суда об удовлетворении заявления прокурора о незаконности осуществления членами профсоюза авиадиспетчеров акции протеста в виде проведения голодовки. Данная позиция судебных органов справедливо была подвергнута критике <7>. Ее нельзя рассматривать иначе как попытку суда найти «законные» основания, оправдывающие нежелательные для общества и властей явления. А в качестве основания признания голодовки незаконной приводится положение статьи 10 ГК РФ, в которой говорится о действиях граждан и юридических лиц, злоупотребляющих правом и имеющих исключительные намерения причинить вред другому лицу (шикана). Но вред от голодовки в физиологическом смысле причиняется голодающему работнику, его близким, но отнюдь не работодателю. ——————————— <7> См.: Миронов В. И. Практика новейшего трудового законодательства. М.: Дело, 2006. С. 348.
Безусловно, голодовки людей — недопустимое средство разрешения социальных конфликтов вообще, а трудовых споров в особенности. Чтобы не было голодовок работников, необходимо изменить критерии, юридически делающие забастовки незаконными, упростить существующий правовой механизм оценки правомерности организации и проведения забастовки, признать их законным способом самозащиты трудовых прав работников, для чего внести дополнение в статью 379 ТК РФ — «Формы самозащиты». Данное предложение будет находиться в логичной связи с новой редакцией статьи 352 ТК РФ, дополненной конституционным правом каждого на защиту прав и свобод всеми не запрещенными законном способами (ст. 45 Конституции РФ). Прямое и косвенное ограничение права на забастовку, чрезмерная формализация вопросов ее разрешения и проведения на руку работодателям, безнаказанно ущемляющим трудовые права и интересы работников, легко добивающимся признания забастовки незаконной. Желаемые поправки в Трудовой кодекс РФ должны создать такую ситуацию, чтобы российский работодатель (собственник), систематически недоплачивающий работникам, игнорирующий правила по охране труда, экономящий на финансировании социально-бытовых мероприятий, постоянно находился в полосе «риска забастовки». Таким образом, скрытые конфликты и вредные формы протеста работников приобретут открытый, организованный и регулируемый характер, а забастовка станет доступным и эффективным средством разрешения трудовых споров. В определенных изменениях нуждается существующий механизм профсоюзного представительства при организации проведения забастовок. Так, по инициативе Российского профессионального союза моряков на рассмотрение Российской трехсторонней комиссии (РТК) по регулированию социально-трудовых отношений был передан проект поправок в Трудовой кодекс РФ, в частности предоставляющих профсоюзам право самостоятельно выдвигать требования по коллективному трудовому спору без необходимости обязательного их утверждения на общем собрании (конференции). Предлагается также процедура урегулирования возможных разногласий между двумя и более профсоюзами, действующими в одной организации, в вопросах создания единого представительного органа при проведении забастовки. Законопроект предусматривает снижение числа участников забастовки <8>. ——————————— <8> См.: Морской профсоюзный вестник. 2008. N 2. С. 28.
Не лишена смысла постановка вопроса о повышении ответственности руководителя трудового коллектива, стиль работы которого постоянно приводит к забастовкам, свидетельствуя о профессиональной неспособности управлять работниками в конкретных социально-экономических условиях. Здесь можно подумать о включении таких руководителей (работодателей) в число лиц, против которых можно применить режим дисквалификации (п. 8 ст. 83 ТК РФ). Инициаторами могут выступать профсоюзные органы и сам трудовой коллектив. Часто причины, вызывающие забастовку, предопределены бездействием руководителя в вопросах организации и оплаты труда, нарушением трудовых прав и интересов работников, а также отсутствием в коллективе благоприятного социально-психологического климата. В плане либерализации законодательства о коллективных трудовых спорах и забастовках уместно рассмотреть проблему забастовок солидарности. Стачки солидарности разрешены законодательством Франции, Испании, Италии, Швейцарии, Бельгии. В Швеции и Германии в определенных случаях допустимы политические забастовки. Нормы международного права и практика зарубежных государств свидетельствуют, что забастовки солидарности способствуют сплочению коллектива работников, достижению социального равенства, признанию профсоюзов, решению иных вопросов экономической и социальной политики. Это показала недавняя забастовка машинистов подмосковных электричек, о которых выше шла речь. Объединенные в независимый Российский профессиональный союз локомотивных бригад железнодорожников (РПЛБЖ), помимо экономических требований к руководству ОАО «РЖД» (обеспечить сотрудникам равную оплату за равный труд и восстановить доплату за выслугу лет), машинисты выдвинули «солидаристские» требования: прекратить дискриминацию работников — членов профсоюза, не состоящих в другой альтернативной профсоюзной организации — Федерации независимых профсоюзов России (ФНПР), которые компанией подвергались незаконным увольнениям, необоснованно отстранялись от работы, лишались премиальных, выселялись из общежития. Это не единичный факт. По данным II форума свободных профсоюзов Санкт-Петербурга и Ленинградской области, профсоюзы региона организовали в 2007 г. 21 акцию солидарности. Отсутствием в Трудовом кодексе России нормы, допускающей забастовки солидарности, заинтересовался Комитет по свободе объединений Административного совета МОТ, который обратился к Правительству Российской Федерации с просьбой предусмотреть право наемных работников проводить забастовку солидарности. Остается надеяться, что обращение авторитетной международной организации будет услышано законодателем.
