(Сосна Б., Решетникова А., Ротару И.) («Социальное и пенсионное право», 2008, N 3)
ПРАВО НА ТРУД И ЕГО СУДЕБНАЯ ЗАЩИТА
Б. СОСНА, А. РЕШЕТНИКОВА, И. РОТАРУ
Сосна Б., адвокат, и. о. профессора Европейского университета Молдовы, кандидат юридических наук.
Решетникова А., преподаватель юридического факультета Госуниверситета Молдовы, аспирант.
Ротару И., адвокат, и. о. доцента Европейского университета Молдовы, кандидат юридических наук.
Право на труд, согласно Конституции СССР, заключалось «в праве на получение гарантированной работы с оплатой труда в соответствии с его количеством и качеством и не ниже установленного государством минимального размера, — включая право на выбор профессии, рода занятий и работы в соответствии с призванием, способностями, профессиональной подготовкой, образованием и с учетом общественных потребностей» <1>. ——————————— <1> Юридический энциклопедический словарь / Гл. ред. А. Я. Сухарев. М., 1984. С. 275.
Конституция СССР не только провозглашала право на труд, но и гарантировала реализацию этого права. Конституция Российской Федерации, в отличие от Конституции СССР, только декларирует право граждан Российской Федерации на труд, но не гарантирует реализацию этого права. Карл Маркс подчеркнул, что право на труд есть право на капитал, и поэтому это право в капиталистическом обществе не может быть гарантировано. Капиталист-работодатель предоставляет работникам право на труд только в случаях, когда реализация этого права принесет ему прибыль. О правильности слов Карла Маркса свидетельствует ст. 2 Трудового кодекса (ТК) Российской Федерации от 30.12.2001. Эта статья гласит: «Исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации основными принципами правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений признаются: свобода труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности; запрещение принудительного труда и дискриминации в сфере труда; защита от безработицы и содействие в трудоустройстве; обеспечение права каждого работника на справедливые условия труда, в том числе на условия труда, отвечающие требованиям безопасности и гигиены, права на отдых, включая ограничение рабочего времени, предоставление ежедневного отдыха, выходных и нерабочих праздничных дней, оплачиваемого ежегодного отпуска; равенство прав и возможностей работников; обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи, и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда; обеспечение равенства возможностей работников без всякой дискриминации на продвижение по работе с учетом производительности труда, квалификации и стажа работы по специальности, а также на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации; обеспечение права работников и работодателей на объединение для защиты своих прав и интересов, включая право работников создавать профессиональные союзы и вступать в них; обеспечение права работников на участие в управлении организацией в предусмотренных законом формах; сочетание государственного и договорного регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений; социальное партнерство, включающее право на участие работников, работодателей, их объединений в договорном регулировании трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений; обязательность возмещения вреда, причиненного работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей; установление государственных гарантий по обеспечению прав работников и работодателей, осуществление государственного надзора и контроля за их соблюдением; обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, в том числе в судебном порядке; обеспечение права на разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров, а также права на забастовку в порядке, установленном ТК РФ и иными федеральными законами; обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора, включая право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права; обеспечение права представителей профессиональных союзов осуществлять профсоюзный контроль за соблюдением трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права; обеспечение права работников на защиту своего достоинства в период трудовой деятельности; обеспечение права на обязательное социальное страхование работников». Анализ ст. 2 ТК РФ дает основания для вывода, что она представляет собой набор деклараций, несоблюдение которых не влечет применения мер юридической ответственности. Статья 2 ТК РФ не обязывает работодателя принимать на работу даже при наличии вакансий только граждан Российской Федерации и не устанавливает санкций за необоснованный отказ в приеме на работу. Право на труд, как не гарантированное Конституцией РФ и законодательством РФ субъективное право, установлено ст. ст. 3, 4, 56 — 84 ТК РФ. Согласно ч. 2 ст. 3 ТК РФ никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества независимо от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, политических убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника. Буквальному смыслу ч. 2 ст. 3 ТК РФ противоречит ч. 2 ст. 58 и ч. 2 ст. 59 ТК РФ. Согласно ч. 2 ст. 58 ТК РФ срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а именно в случаях, предусмотренных ч. 1 ст. 59 ТК РФ. В случаях, предусмотренных ч. 2 ст. 59 ТК РФ, срочный трудовой договор может заключаться по соглашению сторон трудового договора без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения. В соответствии с ч. 2 ст. 59 ТК РФ по соглашению сторон срочный трудовой договор может заключаться: — с лицами, поступающими на работу к работодателям — субъектам малого предпринимательства (включая индивидуальных предпринимателей), численность работников которых не превышает 35 человек (в сфере розничной торговли и бытового обслуживания — 20 человек); — с поступающими на работу пенсионерами по возрасту, а также с лицами, которым по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, разрешена работа исключительно временного характера; — с лицами, поступающими на работу в организации, расположенные в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, если это связано с переездом к месту работы; — для проведения неотложных работ по предотвращению катастроф, аварий, несчастных случаев, эпидемий, эпизоотии, а также для устранения последствий указанных и других чрезвычайных обстоятельств; — с лицами, избранными по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права; — с творческими работниками средств массовой информации, организаций кинематографии, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иными лицами, участвующими в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, профессиональными спортсменами в соответствии с перечнями работ, профессий, должностей этих работников, утверждаемыми Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений; — с руководителями, заместителями руководителей и главными бухгалтерами организаций независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности; — с лицами, обучающимися по очной форме обучения; — с лицами, поступающими на работу по совместительству; в других случаях, предусмотренных ТК РФ или иными федеральными законами. Логическое и систематическое толкование вышеупомянутых норм дает основание для вывода, что ч. 2 ст. 59 ТК РФ противоречит не только ч. 2 ст. 58 ТК РФ, но и Конвенции МОТ N 111 «О дискриминации в области труда и занятий», принятой в Женеве 25 июня 1958 г. Запрет дискриминации физических лиц в сфере труда, в том числе и в зависимости от возраста, фактически является декларативной, вводящей в заблуждение трудящихся декларацией, ибо ч. 2 ст. 59 ТК РФ допускает (в угоду работодателям) право заключать по соглашению сторон срочные трудовые договоры с пенсионерами по возрасту, даже если работа носит постоянный характер. Учитывая требования ст. 3 и ст. 10 ТК РФ, ч. 2 ст. 59 ТК РФ должна быть изменена в том плане, что норма, допускающая заключение срочных трудовых договоров с пенсионерами, должна быть отменена. Право на труд — это право на: 1) прием на работу без дискриминации по признаку возраста, национальности, языка, что прямо и недвусмысленно указано в ст. 3 ТК РФ; 2) на стабильность трудовых отношений, которое заключается в запрете неустановленных законом переводов на другую работу и увольнений. Работник, трудовые права которого нарушены, имеет право обратиться за защитой своих нарушенных прав в государственную инспекцию труда, а также в комиссию по трудовым спорам или в суд. Защита права на труд регулируется ст. ст. 352 — 397 ТК РФ. Судебная защита права на труд регламентируется ст. ст. 391 — 397 ТК РФ. В соответствии с ч. 1 ст. 391 ТК РФ в судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры по заявлениям работника, работодателя или профессионального союза, защищающего интересы работника, когда они не согласны с решением комиссии по трудовым спорам либо когда работник обращается в суд, минуя комиссию по трудовым спорам, а также по заявлению прокурора, если решение комиссии по трудовым спорам не соответствует законам или иным нормативным правовым актам. В определенных случаях работники могут защищать свои нарушенные трудовые права путем обращения в комиссию по трудовым спорам либо в суд. Согласно ч. 2 ст. 391 ТК РФ непосредственно в судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры по заявлениям: — работника — о восстановлении на работе независимо от оснований прекращения трудового договора, об изменении даты и формулировки причины увольнения, о переводе на другую работу, об оплате за время вынужденного прогула либо о выплате разницы в заработной плате за время выполнения нижеоплачиваемой работы; — работодателя — о возмещении работником вреда, причиненного организации, если иное не предусмотрено федеральными законами. В соответствии с ч. 3 ст. 391 ТК РФ непосредственно в судах рассматриваются также индивидуальные трудовые споры: — об отказе в приеме на работу; — лиц, работающих по трудовому договору у работодателей — физических лиц; — лиц, считающих, что они подверглись дискриминации. Следует отметить, что работник имеет возможность защищать свое конституционное право на труд в соответствии с ТК и ГПК РФ. Судебная защита прав работников регулируется ст. ст. 381, 391 — 397 ТК РФ, также Гражданским процессуальным кодексом (ГПК) Российской Федерации. Судебная защита трудовых прав является наиболее эффективным способом защиты трудовых прав. При этом следует учесть, что работники освобождены от оплаты государственной пошлины за предъявление искового заявления о защите своих нарушенных прав (о взыскании невыплаченной зарплаты, о восстановлении на работе и компенсации материального и морального ущерба, причиненного незаконным увольнением). Решение суда первой инстанции по индивидуальному трудовому спору истец (работник) и ответчик (работодатель) имеют право обжаловать в кассационном порядке. В соответствии со ст. 336 ГПК РФ на решения всех судов в Российской Федерации, принятых первой инстанцией, за исключением решений мировых судей, сторонами и другими лицами, участвующими в деле, может быть подана кассационная жалоба, а прокурором, участвующим в деле, может быть принесено кассационное представление. Согласно ч. 1 ст. 337 ГПК РФ не вступившие в законную силу решения суда первой инстанции могут быть обжалованы в кассационном порядке: 1) решения районных судов, решения гарнизонных военных судов — соответственно в верховный суд республики, краевой, областной суд, суд города федерального значения, суд автономной области, суд автономного округа, окружной (флотский) военный суд; 2) решения верховных судов республик, краевых, областных судов, судов городов федерального значения, суда автономной области, судов автономных округов, окружных (флотских) военных судов — в Верховный Суд Российской Федерации; 3) решения Судебной коллегии по гражданским делам и Военной коллегии Верховного Суда Российской Федерации — в Кассационную коллегию Верховного Суда Российской Федерации. Кассационные жалоба, представление подаются через суд, принявший решение (ч. 2 ст. 337 ГПК РФ). Согласно ст. 338 ГПК РФ кассационная жалоба, представление могут быть поданы в течение десяти дней со дня принятия решения судом в окончательной форме. Таким днем считается день, когда в судебном заседании было объявлено решение суда, состоящее из вводной, описательной, мотивировочной и резолютивной частей <2>. ——————————— <2> Комментарий к Гражданскому процессуальному кодексу Российской Федерации / Отв. ред. Г. А. Жилин. М., 2006. С. 651.
Порядок пересмотра вступивших в законную силу постановлений судебных инстанций установлен ст. ст. 376 — 394 ГПК РФ. Согласно ч. 1 ст. 376 ГПК РФ вступившие в законную силу судебные постановления, за исключением судебных постановлений Президиума Верховного Суда Российской Федерации, могут быть обжалованы в порядке, установленном настоящей главой, в суд надзорной инстанции лицами, участвующими в деле, и другими лицами, если их права и законные интересы нарушены судебными постановлениями. Вступившие в законную силу постановления судов согласно ч. 2 ст. 376 ГПК РФ могут быть обжалованы в суд надзорной инстанции в течение одного года со дня их вступления в законную силу (ч. 2 ст. 376 ГПК РФ). По нашему мнению, ч. 2 ст. 376 ГПК РФ следует изменить, установив, что судебные постановления могут быть обжалованы в суд надзорной инстанции независимо от того, когда они вступили в законную силу. Нередко встречаются ситуации, когда незаконность судебного решения устанавливается бесспорно через несколько лет после его вынесения. По нашему мнению, нельзя устанавливать срок, ограничивающий отмену незаконных судебных решений. Установление срока обжалования незаконных судебных постановлений означает, что после истечения определенного установленного законом срока на обжалование судебного решения незаконное судебное решение не может быть обжаловано, а следовательно, и отменено. Тем самым незаконное судебное решение приравнивается к законному. Конституционный Суд Российской Федерации в Постановлении от 23.06.1992 «О проверке конституционности правоприменительной практики восстановления на работе, сложившейся при применении части 4 ст. 90 Основ законодательства Союза ССР и союзных республик о труде», ч. 5 ст. 211 КЗоТ РСФСР и п. 27 Постановления Пленума Верховного Суда СССР от 26.04.1984 «О применении судами законодательства, регулирующего заключение, изменение и прекращение трудового договора» указал, что незаконное судебное решение подлежит отмене независимо от того, когда оно вынесено, что установление пресекательных сроков означает не только игнорирование возможностей судебных ошибок, но и лишение судов права на исправление судебных ошибок <3>. ——————————— <3> См.: Комментарий к постановлениям Конституционного Суда Российской Федерации / Отв. ред. Б. С. Эбзеев. Т. 2. М., 2000. С. 588 — 601.
Защите трудовых прав препятствуют несовершенства трудового законодательства. Согласно ч. 4 ст. 193 ТК РФ дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу. Столь длительный срок применения дисциплинарных взысканий противоречит таким общепризнанным принципам применения юридической ответственности, как справедливость, гуманизм, соразмерность. Нельзя, по нашему мнению, признать справедливым правовую норму, позволяющую работодателю уволить работника за нарушение трудовой дисциплины, совершенное два года тому назад, поскольку работник в течение этого времени работал добросовестно и не совершал других нарушений трудовой дисциплины. По нашему мнению, ч. 4 ст. 193 ТК РФ следует изменить, ограничив право работодателя на применение дисциплинарного взыскания шестью месяцами со дня совершения проступка. Следует учитывать, что КЗоТ РСФСР, принятый 9 декабря 1971 г. (ч. 3 ст. 136 КЗоТ), ограничивал возможность применения дисциплинарного взыскания 6-месячным сроком со дня совершения проступка <4>. ——————————— <4> Советское трудовое право: Учебник / Под ред. А. С. Пашкова, О. В. Смирнова. М., 1982. С. 313.
КЗоТом Украины предусмотрен 6-месячный срок применения дисциплинарных взысканий. Защите трудовых прав работников препятствуют слишком короткие сроки исковой давности для обращения в комиссию по трудовым спорам и в суды. Согласно ст. 386 ТК РФ работник может обратиться в комиссию по трудовым спорам в 3-месячный срок со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права. Статья 392 ТК РФ устанавливает 3-месячный срок исковой давности для обращения работника в суд. По спорам, связанным с увольнением работника, установлен одномесячный срок исковой давности со дня вручения работнику копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки. Работодатель может обратиться в суд с иском о взыскании причиненного работником ущерба в течение одного года со дня обнаружения ущерба. Установленные ст. 386 и ст. 392 ТК РФ сроки исковой давности для защиты трудовых прав работников, по нашему мнению, следует увеличить. Нельзя признать справедливым 3-месячный срок исковой давности по искам о взыскании заработной платы, тогда как Гражданским кодексом РФ установлен 3-летний срок исковой давности для взыскания задолженности за товары, выполненные работы, оказанные услуги. Следует установить 3-летний срок исковой давности по искам о взыскании заработной платы. Кстати, такой срок исковой давности (3-летний) установлен пунктом b части 1 ст. 355 Трудового кодекса Республики Молдова (в дальнейшем — ТК РМ), принятого Законом РМ от 28.03.2003 N 154-XV. Несправедливо, что к иску работника о взыскании незаконно удержанной из его заработной платы суммы или о взыскании начисленной, но не выплаченной в срок заработной платы применяется 3-месячный срок исковой давности, а к иску работодателя о взыскании причиненного работником ущерба применяется одногодичный срок исковой давности. Пропуск срока исковой давности по неуважительным причинам влечет отказ в удовлетворении обоснованного по существу иска работника о взыскании заработной платы. В результате этого отказа работодатель неосновательно обогащается за счет неоплаченного труда работника. По нашему мнению, следует установить 3-летний срок исковой давности на взыскание заработной платы, а также установить, что в случае пропуска срока исковой давности по неуважительным причинам денежные суммы, во взыскании которых судом отказано в связи с пропуском срока исковой давности, должны быть перечислены работодателем в государственный бюджет не позднее чем в течение 15 дней со дня вступления в законную силу решения суда об отказе в иске. Следует также установить, что в случае несвоевременного перечисления работодателем в государственный бюджет денежных сумм, во взыскании которых работнику отказано в связи с пропуском исковой давности, с работодателя взимается пеня в размере 0,1% от суммы, подлежащей оплате в бюджет за каждый день просрочки. Законы должны защищать обманутых, а не обманщиков и не поощрять недобросовестных работодателей, позволяя им присвоить чужие деньги. Установленный ч. 1 ст. 392 ТК РФ одномесячный срок на обжалование увольнения, по нашему мнению, слишком короток. Следует изменить ч. 1 ст. 392 ТК РФ, установив одногодичный срок исковой давности для исков о восстановлении на работе, но при этом предусмотреть, что средний заработок за время вынужденного прогула взыскивается в пользу незаконно уволенного работника не со дня, следующего за днем увольнения (уволенному выплачивается заработная плата по день увольнения включительно), а со дня предъявления работником иска о восстановлении на работе. Такая норма права позволит более надежно защитить право работников на труд и одновременно предотвратить злоупотребление правом со стороны работников. Пунктом a части 1 ст. 355 ТК РМ установлен одногодичный срок исковой давности для обжалования увольнений. Отдельные работники обращаются в суды с исками о восстановлении на работе за 3 — 4 дня до истечения одногодичного срока исковой давности. В результате этого с работодателей, виновных в незаконных увольнениях, взыскиваются весьма значительные денежные суммы. Защите прав работников в определенной мере препятствует и законодательство, регулирующее поворот исполнения. Хотя поворот исполнения по буквальному смыслу закона означает возврат ответчику имущества, которое он получил по исполненному и впоследствии отмененному решению суда, когда вступило в законную силу решение об отказе в иске, на практике поворот исполнения нередко трактуется расширительно. Нередко в случае отмены решения суда о восстановлении работника на работе с компенсацией материального и морального ущерба и вынесения нового решения об отказе в иске работодатели увольняют работника по прежнему основанию, ссылаясь на решения судов об отказе в исках о восстановлении на работе. Например, Н. был уволен по собственному желанию с 10.07.1997. Решением суда первой инстанции Н. был восстановлен на работе с выплатой среднего заработка за время вынужденного прогула, так как заявление об увольнении было подано под неправомерным давлением администрации, угрожавшей уволить его за прогул, хотя он прогула не совершал. Суд второй инстанции отменил решение суда первой инстанции и вынес новое решение об отказе Н. в иске о восстановлении на работе по мотиву пропуска одномесячного срока исковой давности без уважительных причин. После этого работодатель уволил Н. «на основании решения суда». Это увольнение Н. обжаловал в суд первой инстанции. Однако суд отказал в приеме иска, ссылаясь, что это исковое заявление тождественно исковому заявлению о восстановлении на работе, которое уже было рассмотрено судами первой и второй инстанций. Жалоба Н. на отказ в приеме иска была отклонена вышестоящим судом. С такой позицией трудно согласиться. Первый раз Н. был уволен по собственному желанию. После восстановления на работе он проработал 7 месяцев и был уволен «на основании решения суда». Очевидно, что второе увольнение отличается от первого не только датой, но и формулировкой основания причины увольнения. Отказав Н. в приеме иска о восстановлении на работе, судебные инстанции лишили его права на судебную защиту. Поворот исполнения решений суда о восстановлении на работе не предусмотрен законом. Применение аналогии закона, регулирующего имущественный спор, к неимущественному спору недопустимо, так как перечень оснований увольнения является исчерпывающим <5>. ——————————— <5> Сосна Б. И., Горелко Н. А. Трудовое право Республики Молдова: Научно-практическое пособие (с комментариями отдельных норм КзоТа РМ). Кишинев, 2001. С. 179 — 181.
Чтобы исключить подобные нарушения, следует дополнить трудовое и процессуальное законодательство нормой, запрещающей поворот исполнения судебных решений о восстановлении на работе.
