ТРУДОВОЙ СПОР В СВЯЗИ С ИЗМЕНЕНИЕМ УСЛОВИЙ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА И ОТСТРАНЕНИЕМ РАБОТНИКА ОТ РАБОТЫ
О. В. АБРАМОВА
Абрамова О. В., ведущий научный сотрудник Института законодательства и сравнительного правоведения при Правительстве Российской Федерации, кандидат юридических наук.
Соблюдение сторонами трудового договора условий, предусмотренных при его заключении, является важной гарантией, обеспечивающей стабильность трудовых правоотношений. В ней заинтересованы как работник, так и работодатель. В связи с этим Трудовой кодекс Российской Федерации, как правило, не допускает изменение условий трудового договора в одностороннем порядке. Согласно ст. 72 ТК РФ изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных Трудовым кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме. К сожалению, на практике имеют место нарушения этого принципиального положения, в том числе касающегося трудовой функции работника, под которой понимается выполнение работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы (ст. 57 ТК РФ). Так, С. обратился к мировому судье с иском к ООО «Газпромэнергосервис», в котором сообщил, что был принят на работу в указанную организацию на должность технического директора. В период его работы в данной должности приказом генерального директора от 13 июля 2004 г. N 48 без объяснения причин и его на то согласия работодатель изъял у него часть трудовых обязанностей по занимаемой должности, оставив только обязанности по обеспечению охраны труда и техники безопасности. В связи с проведением служебного расследования приказом от 24 августа 2004 г. N 140/к он был отстранен от исполнения обязанностей технического директора. Распоряжением генерального директора от 24 августа 2004 г. N 832/04 службе охраны было дано указание о временном прекращении допуска С. в административно-служебные помещения организации с 25 августа 2004 г. Приказом от 27 августа 2004 г. N 144/к в приказ от 24 августа 2004 г. N 140/к были внесены изменения следующего содержания: освободить временно С. от выполнения обязанностей технического директора и провести служебное расследование по фактам недобросовестного исполнения С. своих трудовых обязанностей. Считать время освобождения С. от работы с 25 августа 2004 г. до даты особого указания временем простоя с выплатой ему заработной платы как за простой. В исковом заявлении С. указал, что, сократив объем его обязанностей, работодатель тем самым изменил существенные условия его трудового договора, и просил признать эти изменения незаконными, а также взыскать с ответчика заработную плату за время его незаконного отстранения от работы. Решением мирового судьи от 9 ноября 2004 г. С. отказано в иске. Апелляционным определением районного суда г. Москвы от 2 марта 2005 г. указанное решение мирового судьи оставлено без изменения. В надзорной жалобе С. просил отменить состоявшиеся по делу судебные постановления как незаконные. Президиум Московского городского суда нашел обоснованными доводы истца, изложенные в надзорной жалобе, а судебные постановления подлежащими отмене. Рассмотрев материалы дела, президиум Московского городского суда установил, что приказом генерального директора ООО «Газпромэнергосервис» от 13 июля 2004 г. N 48 у С. была изъята и передана другим работникам часть выполняемых им обязанностей по должности технического директора без объяснения причин и согласия истца, следствием чего явилось уменьшение размера его заработной платы. По поводу незаконного изменения условий трудового договора президиум Московского городского суда в своем постановлении отметил, что в соответствии со ст. 73 ТК РФ <1> изменение существенных <2> условий трудового договора по инициативе работодателя допускается по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, о чем работодатель обязан предупредить работника письменно не менее чем за два месяца. Однако в действительности таких изменений не было. Работодатель не смог представить доказательства, подтверждающие, что изменение условий трудового договора явилось следствием изменений в организации труда или в организации производства. ——————————— <1> См. ст. 74 ТК РФ в редакции Федерального закона от 30 июня 2006 г. N 90-ФЗ. <2> Федеральный закон от 30 июня 2006 г. N 90-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации, признании не действующими на территории Российской Федерации некоторых нормативных правовых актов СССР и утратившими силу некоторых законодательных актов (положений законодательных актов) Российской Федерации» термин «существенные» условия трудового договора заменил на «обязательные» условия трудового договора. Далее в комментарии будет использоваться термин «условия трудового договора».
Тем не менее президиум Московского городского суда пришел к выводу о том, что приказ от 13 июля 2004 г. N 48 повлиял на условия трудового договора истца, ибо он фактически отменил п. 1.7 трудового договора, вследствие чего истец из технического директора, по существу, превратился в инженера по охране труда. Такое утверждение президиума нельзя признать правомерным, так как оно ни на чем не основано. Переход С. с должности технического директора на должность инженера по охране труда мог быть осуществлен только с согласия С. в порядке перевода на основании приказа генерального директора ООО «Газпромэнергосервис». Однако такого приказа не было. Не было и согласия С. на его перевод с должности технического директора на должность инженера по охране труда. Выполняемые им обязанности в должности технического директора сохранились, хотя и в меньшем объеме. Сохранилось и наименование занимаемой им должности. Все это не дает оснований для вывода об изменении у истца трудовой функции (он продолжал работать в качестве технического директора). Как следует из материалов дела, перераспределение должностных полномочий работников осуществлялось с целью улучшения организации работы отделов и служб, усиления координации и контроля их работы, а также ускорения подготовки и подписания хозяйственных договоров. Указанное перераспределение должностных полномочий нельзя считать изменениями организационных или технологических условий труда, а поэтому положения Трудового кодекса Российской Федерации, устанавливающие порядок изменения определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением именно таких условий труда, к ситуации, имевшей место в организации, не должны применяться. Проводя кадровую политику в интересах своего производства, работодатель вправе был перераспределять те или иные обязанности работников в рамках их должностных обязанностей. И это не является изменением условий трудового договора. Как предусмотрено в ч. 1 ст. 74 ТК РФ, изменение организационных или технологических условий труда предполагает изменения в технике и технологии производства, структурную реорганизацию производства и другие аналогичные причины. Разъясняя это положение, Пленум Верховного Суда Российской Федерации в п. 21 Постановления от 17 марта 2004 г. N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (в ред. Постановления Пленума от 28 декабря 2006 г. N 63) наряду с перечисленными в ст. 74 ТК РФ причинами изменения организационных или технологических условий труда указывает также совершенствование рабочих мест на основе их аттестации. С учетом сказанного вывод президиума Московского суда о том, что на основании приказа от 13 июля 2004 г. N 48 были изменены условия трудового договора истца, вследствие чего он из технического директора фактически превратился в инженера по технике безопасности, представляется неверным. Истец как занимал должность технического директора, так им и остался, но лишь с меньшим объемом трудовых обязанностей. Другое дело — уменьшение заработной платы истца. Как справедливо отмечено в постановлении Президиума Московского городского суда, изменение размера заработной платы истца уже само по себе является изменением существенного (в новой терминологии — обязательного) условия трудового договора. А поскольку такое изменение не обусловлено изменением организационных или технологических условий труда, то оно является незаконным. На основании изложенного можно сделать следующие выводы. Уменьшение объема трудовых обязанностей работника само по себе, без изменения его трудовой функции (работы по определенной должности), не может рассматриваться как изменение условий трудового договора. Однако связанное с этим уменьшение размера заработной платы является изменением условий трудового договора, так как оно произведено с нарушением правил, установленных Трудовым кодексом, и, следовательно, должно быть признано незаконным. В связи с данным делом возникают еще два вопроса: 1) правомерно ли С. был отстранен от работы и 2) можно ли считать время, на которое он был отстранен от работы, простоем? Как уже отмечалось, приказом от 24 августа 2004 г. N 140/к С. был отстранен от исполнения обязанностей технического директора за неудовлетворительную работу. Время отстранения ему было оплачено как простой по вине работодателя. Президиум Московского городского суда в своем постановлении обратил внимание на то, что судом неправильно применены нормы трудового права, регулирующие простой работника. Ответчик под простоем понимает период временного освобождения работника от исполнения им отдельных должностных обязанностей (п. 6.5 Правил внутреннего трудового распорядка ООО «Газпромэнергосервис»), а также «временное прекращение властных полномочий» или «приостановку административно-распорядительных полномочий», как указано в отзыве на исковое заявление. Между тем, как отметил президиум, понятие «простой» определено ст. 74 ТК РФ <1>: это «временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера». Ничего подобного в рассматриваемой ситуации не было. В связи с этим он признал решение мирового судьи и оставившее его без изменения определение апелляционной инстанции незаконными и подлежащими отмене. ——————————— <1> Статья 72.2 ТК РФ в редакции Федерального закона от 30 июня 2006 г. N 90-ФЗ.
По существу позиция президиума Московского городского суда по указанным вопросам представляется правильной. Однако ее обоснования нуждаются в определенной корректировке и уточнении. Президиум посчитал, что суды не доказали невозможности выполнения С. работы и из судебных постановлений не усматривается ни экономической, ни технологической, ни технической, ни организационной причины, которая могла бы послужить основанием для временной приостановки его работы. Однако, признавая недоказанным наличие простоя, президиум Московского городского суда оставил без внимания вопрос о том, было ли правомерным само отстранение истца от работы. Вместе с тем именно в связи с отстранением истца от работы встал вопрос о простое и его оплате. В соответствии со ст. 76 ТК РФ отстранение от работы — это освобождение работника от исполнения трудовых обязанностей или временное недопущение его к их исполнению. Указанная статья не наделяет работодателя правом отстранять от работы, а возлагает на него обязанность производить отстранение от работы в предусмотренных этой статьей случаях, а также в иных случаях, установленных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами. Ни Трудовым кодексом, ни иными федеральными законами или иными нормативными правовыми актами не предусмотрено такое основание отстранения работника от работы, как неудовлетворительная работа. Следовательно, отстранение от работы по указанному основанию нельзя считать правомерным. Согласно ч. 3 ст. 76 ТК РФ в период отстранения от работы (недопущения к работе) заработная плата работнику не начисляется, за исключением случаев, предусмотренных Трудовым кодексом и иными федеральными законами. В связи с тем что С. был отстранен от работы незаконно, незаконными являются и все решения работодателя, последовавшие после произведенного им отстранения. В частности, о выплате истцу заработной платы в размере 2/3 должностного оклада как за время простоя. С учетом вышеизложенного требование С. о взыскании заработной платы в полном объеме за все время незаконного отстранения от работы следует признать обоснованным.
