В условиях кризиса руководителям предприятий особенно нелегко. С одной стороны, необходимо придумывать законные способы экономии, а с другой — выполнять все взятые ранее обязательства перед работниками. Многие по понятным причинам не справляются. Если экономия не вполне правомерна, возможны административные штрафы, а при определенных условиях — и уголовная ответственность. За нарушение законодательства о труде наряду с другими административными мерами предусмотрен такой вид наказания, как дисквалификация. Однако вопросов при его применении явно больше, чем ответов…
Дисквалификация заключается в лишении лица права занимать руководящие должности в исполнительном органе управления организации, входить в ее совет директоров, осуществлять предпринимательскую деятельность по управлению юридическим лицом, а также управлять юридическим лицом в иных случаях. Дисквалификация назначается только судьей и может быть установлена на срок от шести месяцев до трех лет (ст. 3.11 КоАП РФ).
Ответственность за невыполнение решения о дисквалификации закреплена ст. 14.23 КоАП РФ. Штраф, налагаемый на организацию, достигает 100000 руб. Сам работник, который нарушил решение о дисквалификации, может быть оштрафован на 5000 руб.
Дисквалифицировали — нужно уволить
Дисквалификация является основанием для увольнения руководителя организации по п. 8 ч. 1 ст. 83 Трудового кодекса РФ.
В случае если речь идет об акционерном обществе или обществе с ограниченной ответственностью, увольнение директора по указанному основанию производится общим собранием акционеров или советом директоров, общим собранием участников (ст. 20 ТК РФ; ст. 69 Федерального закона от 26.12.95 N 208-ФЗ «Об акционерных обществах», ст. 40 Федерального закона от 08.02.98 N 14-ФЗ «Об обществах с ограниченной ответственностью»).
Трудовое законодательство не указывает сроки, в которые необходимо выполнить судебное решение о дисквалификации. На наш взгляд, исходя из смысла п. 8 ч. 1 ст. 83 ТК РФ трудовой договор должен быть прекращен в рабочий день, предшествующий дню вступления в силу соответствующего решения. Ведь по общему правилу ст. 84.1 ТК РФ днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы сотрудника. Сотрудник имеет право занимать руководящую должность только до дня вступления в силу решения о дисквалификации.
Если директор не согласен
Необходимо учитывать, что постановление по делу об административном правонарушении может быть обжаловано.
Согласно ст. 30.3 КоАП РФ жалоба подается в течение десяти суток со дня вручения или получения копии постановления. Копия постановления по делу может быть получена спустя значительное время после его вынесения. Все это время руководитель может спокойно продолжать трудиться, поскольку постановление вступает в силу только после истечения срока обжалования.
Если же постановление было обжаловано, то оно вступает в силу лишь при невозможности дальнейшего обжалования (ст. 31.1 КоАП РФ). Например, решение о дисквалификации, принятое мировым судьей, может быть обжаловано в районный суд, а затем в суд субъекта РФ. Только после прохождения всех этих инстанций постановление будет действительно. Проконтролировать процесс движения дела об административном правонарушении — задача для общего собрания акционеров или участников, кажется, невыполнимая.
Восстановить нельзя уволить
Предположим, что было вынесено постановление о дисквалификации. В решении общего собрания акционеров (участников) об увольнении руководителя общества должна быть проставлена конкретная дата прекращения трудового договора. Эта дата заносится в приказ об увольнении.
Если общее собрание акционеров примет решение о прекращении трудового договора, а впоследствии окажется, что постановление о дисквалификации отменено, то руководитель, скорее всего, будет восстановлен на работе. Если же подождать с вынесением решения, может оказаться, что генеральный директор продолжает трудиться после вступления в силу постановления о дисквалификации, что является административным правонарушением. Штраф в таком случае будет наложен не только на директора, но и на саму организацию.
Можно, конечно, всякий раз требовать от руководителя документ, подтверждающий, что им в установленный срок была направлена жалоба. Но даже пропуск срока обжалования не означает, что дело окончательно проиграно. При наличии уважительных причин срок может быть восстановлен (ст. 30.3 КоАП РФ).
Таким образом, ход движения дела по различным инстанциям совсем не очевиден для органов управления работодателя. Приняв решение об увольнении руководителя, общему собранию придется собираться снова и снова, чтобы отменить свое решение, если дело о дисквалификации продолжается в следующей инстанции.
Из директоров — в дворники
Ситуация осложняется тем, что прекращение трудового договора по п. 8 ч. 1 ст. 83 ТК РФ допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу, которую работник может выполнять с учетом его квалификации и состояния здоровья.
Работодатель обязан предлагать все имеющиеся у него вакансии (ч. 2 ст. 83 ТК РФ). Если перед увольнением руководителю не были предложены имеющиеся свободные должности, увольнение является незаконным.
Например, работодатель, предложив подходящие вакансии, уволил руководителя до вступления в силу постановления о дисквалификации. Постановление о дисквалификации после длительных судебных разбирательств вступило в силу. При этом в промежутке между увольнением генерального директора и вступлением в силу постановления о дисквалификации у работодателя появилась работа, которую уволенный руководитель мог выполнять с учетом его квалификации и состояния здоровья. Получается, что порядок увольнения работодателем был нарушен.
Рассмотрим обратную ситуацию. Работодатель уволил руководителя позже даты вступления в силу решения о дисквалификации. Если при этом датой прекращения трудового договора будет являться дата фактического оформления увольнения, то организация может быть привлечена к административной ответственности за невыполнение решения о дисквалификации.
Неприятности с трудовой книжкой
В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет (ст. 84.1 ТК РФ). Нарушение этих правил повлечет ответственность работодателя перед работником.
При задержке выдачи трудовой книжки работодатель обязан возместить работнику не полученный последним за все время задержки заработок. Днем увольнения в этом случае считается день выдачи трудовой книжки. О новом дне увольнения работника издается приказ работодателя, а также вносится запись в трудовую книжку. Ранее внесенная запись о дне увольнения признается недействительной (п. 35 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утв. Постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 N 225).
Работодатель не несет ответственность за задержку выдачи трудовой книжки в случаях несовпадения последнего дня работы с днем оформления прекращения трудовых отношений только при увольнении работника по основаниям, предусмотренным подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 или п. 4 ч. 1 ст. 83 ТК РФ.
Как видно, расхождение между датой прекращения трудового договора и днем увольнения является основанием для ответственности работодателя уже перед работником. Кроме того, уволить работника в последний рабочий день, предшествующий дню вступления в силу решения о дисквалификации, можно, если он после этого дня был отстранен от работы или фактически не выполнял свои трудовые обязанности. Но такого основания для отстранения от работы ст. 76 ТК РФ не содержит.
Когда будут штрафовать?
Неприменение последствий решения о дисквалификации является длящимся правонарушением (см. Постановление ФАС УО от 12.11.2008 N Ф09-8355/08-С1). Следовательно, срок давности начинает течь только с момента обнаружения правонарушения.
Днем обнаружения административного правонарушения считается день, когда должностное лицо, уполномоченное составлять протокол о данном административном правонарушении, выявило факт его совершения. Указанный день определяется исходя из характера конкретного правонарушения, а также обстоятельств его совершения и выявления (см. Постановление Пленума ВАС РФ от 27.01.2003 N 2 «О некоторых вопросах, связанных с введением в действие Кодекса Российской Федерации об административных правонарушениях»).
А вот заключение трудового договора с дисквалифицированным генеральным директором не является длящимся правонарушением (см. Постановление ФАС УО от 05.05.2008 N Ф09-3037/08-С1).
Был директор — стал поверенный
Представляется, что ст. 14.23 КоАП РФ не подлежит применению в случае представительства бывшим руководителем интересов организации на основании доверенности. То есть директора можно сначала уволить, а потом выдать ему доверенность на представление интересов организации как постороннему лицу. Ведь в ст. 14.23 КоАП РФ речь идет только о заключении договора с дисквалифицированным лицом.
Конечно, обычно доверенность выдается на основании договора (например, договора поручения). Даже в отсутствие соответствующего документа предполагается, что такое соглашение между сторонами имеется. Но представляется, что с точки зрения административного законодательства необходимо наличие именно письменного договора.
